La gestion des talents n’est pas l’unique priorité des entreprises qui doivent entre autres réfléchir aux moyens de les attirer et de les retenir. Le concept de talent est apparu dans les années 2000 avec l’émergence de la notion de mondialisation. Il ne s’agit pas d’une coïncidence, car les deux sont intimement liés au phénomène de la raréfaction de la main-d’œuvre présentant un fort potentiel.
Et pour cause, il existe une grande compétition à l’échelle internationale sur le plan des ressources humaines (RH). Les compétences des talents sont nécessaires pour que les entreprises puissent intégrer de l’innovation en amont du processus de production et aussi en aval du point de vue de l’acquisition des clients, de la communication et de la distribution, notamment au niveau des canaux de distributions digitaux qui suivent une logique nouvelle.
C’est pour cette raison que les entreprises recherchent de plus en plus de perles rares dans les domaines liés à la conception, l’innovation et le marketing. Puis, il y a un autre élément-clé à ne pas négliger, à savoir l’élargissement du périmètre d’embauche qui permet de recruter à plus grande échelle non seulement au niveau national ou régional, mais aussi à l’international. Et c’est ainsi qu’est apparue la chasse aux talents susceptibles d’apporter une réelle valeur ajoutée et faire la différence dans une structure.
Qu’est-ce qui fait la différence entre un talent et une compétence?
Certains-es définissent le terme talent de la façon suivante : un talent peut être défini comme l’aptitude particulière (faculté ou don) à réaliser ou à exécuter quelque chose. Une telle aptitude se caractérise par la passion qui fait toute la différence. Et cela est perceptible au premier coup d’œil, telle une signature ou un style particulier. La compétence, quant à elle, est définie comme un acquis, une connaissance ou un savoir-faire et mobilisable qui est développée grâce à la formation ou la pratique.
De ce fait, selon cette définition, l’on peut arguer que le talent est plus inné et qu’il permet de mettre en pratique une compétence de façon plus optimale. Le talent est souvent associé à la réussite et au plaisir. Or, ce n’est pas toujours le cas avec la compétence.
La difficulté de conserver les talents en entreprise
Les talents se caractérisent par leur volatilité, ce qui rend la tâche très difficile pour les employeurs de les conserver ou les retenir. En effet, ils sont très convoités et peuvent donc se permettre de mettre à profit leur temps et leur expérience pour les entreprises qui leur correspondront le mieux.
Parfois les entreprises commettent l’erreur fatale de cacher à leur hiérarchie le fait qu’un membre de leur équipe apporte une contribution significative à son succès ou à l’entreprise et qu’il fait partie des meilleur(e)s collaborateur(trices). Dans ce cas, c’est le manque de reconnaissance qui fait fuir les talents.
D’un autre côté, les structures fournissent d’importants efforts pour attirer les talents au moment du recrutement en y investissant beaucoup de temps, en proposant des packages sur-mesure et en travaillant sur l’image de l’entreprise.
Mais, après le recrutement, le management de ces talents est banalisé ce qui favorise leur départ.
Et il faut dire que les conséquences sont désastreuses avec à la clé une certaine désorganisation de la structure, l’avortement des projets, la perte de clients, etc.
Sans oublier bien-sûr le coût de remplacement car il faut bien-sûr chercher une nouvelle recrue et y investir encore une fois du temps, des efforts et de l’argent. Bref, cela a un coût réel, direct et indirect. Un tel coût est estimé par les spécialistes à une année de salaire par départ.
Le manque ou l’absence de toute stratégie de fidélisation de ces talents ne favorise pas leur stabilité dans les entreprises, alors que ce sont de réels leviers de performance. Pour les retenir, les entreprises leur proposent souvent des augmentations ou des promotions. De telles manœuvres arrivent tardivement et ne présentent pas assez d’attraits pour ces talents, car ils peuvent obtenir plus sur le marché du travail.
Les intéressés se plaignent que rien n’arrive de la part du management en guise de reconnaissance ou de distinction alors que les responsables des ressources humaines et la direction soulignent l’impatience des talents et expriment même leur crainte d’en faire des divas au risque de leur donner trop de pouvoir et de se trouver à leur merci.
Comment procéder pour conserver les talents?
Pour conserver ces personnes talentueuses, il faut la combinaison parfaite entre l’accompagnement individuel et l’arbitrage collectif. Autrement dit, il faut savoir répondre aux attentes individuelles des talents tout en les mettant en adéquation avec les besoins actuels et futurs de la structure en mettant en place par exemple un plan de succession susceptible de servir les intérêts de tous.
Les employés doivent s’identifier à l’éthique, aux valeurs et à la culture de l’entreprise pour y adhérer pleinement. En effet, c’est primordial afin qu’ils puissent se sentir impliqués dans le développement et la réussite de la structure en ayant un rapport de gagnant-gagnant avec la direction et les responsables de l’entreprise.
Seule une relation basée sur la confiance et la cohérence entre les aspirations des employés et de l’entreprise permet d’assurer l’adhésion des premiers dans la politique de la deuxième. Et ceci est prioritaire afin de booster le sentiment d’appartenance chez les talents à forts potentiels.
Par ailleurs, ces derniers sont plus sensibles à la flexibilité dans l’organisation du travail, l’environnement professionnel et les outils mis à leur disposition qu’à la rémunération. Il est très important de les reconnaître, de leur offrir un environnement de qualité et de leur assurer l’avancement de carrière pour les conserver.
Ceci dit, il faut bien doser ces ingrédients pour ne pas tomber dans les abus et favoriser pleinement les talents au détriment des autres salariés. Une telle chose peut dégénérer en jalousie et démotivation et mettre en péril la crédibilité et la fiabilité du management dans l’entreprise.
Quelles étapes à suivre pour retenir les talents?
Après l’embauche, il convient de suivre les étapes suivantes afin de retenir les talents:
– Assurer l’intégration des talents dans leur nouvel environnement du travail;
– Mettre en place un référentiel de compétences qui coïncide et sert au mieux les objectifs de développement de la structure;
– Établir des outils d’évaluation pour insérer les talents dans la stratégie de développement de la structure. Evidemment, une telle démarche permet d’évaluer les compétences, les performances et les résultats individuels. Les réalisations individuelles doivent être visibles, identifiables dans le résultat général ou collectif de même qu’elles doivent être isolables et mesurables. C’est primordial pour la reconnaissance des talents.
– Définir des plans de carrière combinant l’évaluation individuelle des talents, la formation continue, l’avancement et la projection dans l’entreprise.
– Déterminer avec précision les plans de successions qui s’inscrivent dans une véritable stratégie prospective du management des talents et des positions-clés.
– Prévoir des espaces réservés aux discussions, à la formation, aux conférences, aux voyages d’études, etc. Cette démarche sert à développer la connexion interactive des talents entre eux ainsi qu’avec les ressources les entourant. Pour de tels profils la rémunération est un acquis alors qu’ils sont réellement motivés par les nouveaux concepts, sujets et projets.
Comment détecter des signaux d’alarme chez les talents?
Il vaut mieux prévenir que guérir et ce dicton s’applique à différentes situations et différents domaines.
Ainsi, un responsable doit pouvoir détecter les signaux d’alerte qui lui indiquent le départ plus ou moins imminent d’un talent. Parmi les signes qui ne trompent pas on trouve:
– Le manque d’intérêt pour les projets qui suscitent généralement la curiosité du talent;
– L’adoption de tactiques dites d’évitement avec le responsable hiérarchique ;
– La récurrence des absences courtes;
– L’isolement de l’intéressé pour prendre ses appels téléphoniques;
– Le port d’une tenue vestimentaire destinée à passer des entretiens d’embauche.
La gestion de talents ne se limite pas au processus de recrutement, car elle comprend l’insertion, l’accompagnement et s’étend même à la mise en place d’un partenariat entre le talent et la structure. Chaque partie du contrat de travail connaît ses droits et ses obligations, ainsi que les avantages et les risques liés à un tel accord.
