Chaque candidat(e) pour un poste à pourvoir doit passer par la phase de l’entretien d’embauche. Une démarche incontournable mais très délicate durant laquelle il peut avoir l’impression de passer sur le grill. Pour s’y préparer, ci-après quelques points à observer lors d’un entretien d’embauche.
Au cours de l’entretien d’embauche, le recruteur a la possibilité de poser toutes les questions se rapportant aux qualifications et compétences du candidat, ce qui lui permet d’évaluer sa capacité à occuper le poste et à remplir les tâches qui lui sont assignées. Il est donc normal que le recruteur se renseigne au sujet de la formation et de l’expérience professionnelle du candidat, de même que les raisons qui l’ont poussé à quitter son poste précédent et ce qui le motive dans la position à pourvoir. Il est encore naturel qu’il s’informe sur la capacité du profil à assurer les différentes tâches et missions qui lui seront assignées dans le cadre du poste. Les questions admissibles dépendent des particularités de chaque poste. Le candidat doit bien entendu être honnête en répondant aux différentes questions concernant ses compétences, ses aptitudes et même des points sur sa vie privée lorsque les exigences du travail le justifient.
Qu’en est-il des questions non autorisées lors d’une interview pour un recrutement ?
Sont considérées comme illicites, les questions qui sont d’ordre privé et sans aucun rapport avec le travail et son exécution. Un recruteur n’a pas le droit de se renseigner sur les opinions politiques ou religieuses d’une personne alors qu’il embauche pour un poste de commercial ou de maçon. Il va de même pour les questions portant sur la situation financière ou l’endettement, l’affiliation du candidat à un syndicat ou ses préférences sexuelles. Dans ce cas, il peut aisément mentir à ce propos ou s’abstenir de répondre. Le mensonge dans une telle situation est considéré comme le corollaire de l’interdiction de l’atteinte à la vie privée.
Ceci dit, l’employeur peut poser une question qui paraît illicite et sans lien réel avec le poste mais qui se révèle justifiée. Par exemple, dans le cas d’une position requérant des compétences managériales et un sens aigu d’initiative, le recruteur peut se renseigner sur les loisirs du candidat ou son grade au sein de l’armée. La question est justifiée étant donné qu’elle informe sur l’aptitude de la personne à diriger et à être leader d’une équipe. Pour les informations touchant aux antécédents judiciaires ou la grossesse, elles sont d’ordre privé.
La grossesse ou la maternité nécessite de prévoir une réorganisation spécifique du travail en plus de l’impact financier. Mais l’employeur n’a aucun droit d’exiger d‹une candidate de l’informer à ce sujet. D’ailleurs, la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes interdit ce type de questions, car il s’agit d’un facteur de discrimination au moment de l’embauche. Exception faite pour des cas particuliers comme dans le cas d’un poste de danseuse ou de professeure de sport, ainsi que les professions interdites par la loi pour les femmes enceintes vu qu’elles sont considérées comme pénibles ou à risque. C’est le cas de tout travail exposant la femme à des produits toxiques ou nécessitant de déplacer des objets lourds. Dans ce cas, se renseigner sur la grossesse d’une candidate est justifié car l’information a un rapport avec l’exécution du travail et la personne en question doit faire preuve d’honnêteté dans ce cas de figure.
Quant aux antécédents judiciaires, que ce soit des condamnations ou des poursuites pénales, ils peuvent être justifiés lorsque l’information a un lien avec le poste à pourvoir. C’est le cas par exemple au moment d’engager un(e) chauffeur(se) : il est possible de se renseigner sur ses infractions au code de la route. Il va de même pour un caissier ou un(e) employé(e) de banque : l’employeur peut s’informer s’il a commis des vols auparavant.
Dans de tels cas, le recruteur a le droit de poser la question car les poursuites pénales ont un rapport direct avec le travail. Il est possible que le candidat évoque le sujet spontanément et, de son côté, le recruteur peut même exiger un extrait du casier judiciaire et ceci est réservé uniquement pour les postes requérant un rapport de confiance accru. C’est le cas pour les professions dans le domaine bancaire, les assurances et les fiduciaires. Mais les délits qui n’ont pas de rapport avec le poste n’ont pas à être révélés. Il convient de mentionner que le candidat peut ne pas faire mention de délits qui ont fait l’objet de radiation du casier judiciaire.
Comportement discriminatoire lors du recrutement
Un candidat qui estime qu’il a été victime de discrimination au moment de l’embauche doit prouver le fait, or ceci s’avère très difficile. Même les actions judiciaires sont très restreintes dans ce domaine, surtout que la violation de la personnalité peut être expliquée comme faisant partie intégrante de la liberté contractuelle. Le candidat peut tout au plus intenter une action pour demander réparation pour préjudice moral. Il faut que l’atteinte soit effective et manifeste pour aboutir à une action, autrement la démarche se révèle inutile.
L’un des cas qui a été jugé par un tribunal est celui d’une femme de couleur qui s’est vu refuser un poste de garde de nuit dans un EMS en raison des craintes qu’un garde noir pouvait déclencher chez des patients déséquilibrés. Le tribunal a jugé qu’il y a un tort moral et que la candidate doit recevoir en dédommagement 5’000 CHF. Il n’y a pas que l’origine ou la couleur de peau qui peut être source de discrimination mais aussi le sexe. Si un candidat estime qu’il a été lésé à cause de son sexe, il a le droit d’exiger une indemnité. Généralement, la valeur de celle-ci est estimée en fonction du salaire à percevoir si la personne a été embauchée, dans la limite de trois mois de salaire. Un employeur ne peut refuser de recruter une femme pour un poste de directeur(trice) de projet, comme il ne peut refuser la candidature d’un homme pour le poste de secrétaire.
Mensonge au niveau du curriculum vitae
Un candidat peut être tenté de mentir sur son CV dans le but de décrocher un poste qui l’intéresse. Il ajoute par exemple des compétences ou de l’expérience comme il peut passer sous silence des périodes de chômage, ou cacher des motifs de rupture de son dernier contrat. De tels mensonges peuvent être découverts à tout moment et, dans ce cas, l’employeur a le droit de licencier la personne conformément à la jurisprudence après vérification du CV et des documents annexes.
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