Das Talentmanagement ist nicht die einzige Priorität von Unternehmen, die unter anderem überlegen müssen, wie sie Talente anziehen und binden können. Das Konzept des Talents entstand in den 2000er Jahren mit dem „Aufkommen des Globalisierungsgedankens. Es handelt sich nicht um einen Zufall, denn beides ist eng mit dem Phänomen der Verknappung von Arbeitskräf“ ten mit hohem Potenzial verbunden.
Und das aus gutem Grund: Es gibt einen großen internationalen Wettbewerb im Bereich der Humanressourcen (HR). Die Fähigkeiten von Talenten sind notwendig, damit Unternehmen Innovationen sowohl am Anfang des Produktionsprozesses als auch am Ende, aus Sicht der Kundenakquise, Kommunikation und Distribution, insbesondere bei digitalen Vertriebskanälen, die einer neuen Logik folgen, integrieren können.
Aus diesem Grund suchen Unternehmen immer häufiger seltene Talente in den Bereichen Design, Innovation und Marketing. Hinzu kommt ein weiteres Schlüsselelement, das nicht vernachlässigt werden darf: die Erweiterung des Einstellungsbereichs, die es ermöglicht, nicht nur national oder regional, sondern auch international in größerem Umfang zu rekrutieren. Und so entstand die Talentjagd nach Personen, die einen echten Mehrwert bringen und in einer Struktur den Unterschied ausmachen können.
Was ist der Unterschied zwischen Talent und Kompetenz?
Manche definieren den Begriff Talent wie folgt: Ein Talent kann als die besondere Fähigkeit (Begabung oder Gabe) definiert werden, etwas zu realisieren oder auszuführen. Eine solche Fähigkeit zeichnet sich durch Leidenschaft aus, die den entscheidenden Unterschied macht. Und das ist auf den ersten Blick erkennbar, wie eine Signatur oder ein besonderer Stil. Kompetenz hingegen wird als eine erworbene Fähigkeit, ein Wissen oder ein mobilisierbares Know-how definiert, das durch Ausbildung oder Praxis entwickelt wird.
Demnach, gemäß dieser Definition, kann man argumentieren, dass Talent angeborener ist und es ermöglicht, eine Kompetenz optimaler anzuwenden. Talent wird oft mit Erfolg und Freude assoziiert. Dies ist jedoch bei Kompetenz nicht immer der Fall.
Die Schwierigkeit, Talente im Unternehmen zu halten
Talente zeichnen sich durch ihre Volatilität aus, was es für Arbeitgeber sehr schwierig macht, sie zu halten oder zu binden. Tatsächlich sind sie sehr begehrt und können es sich daher leisten, ihre Zeit und Erfahrung für die Unternehmen einzusetzen, die am besten zu ihnen passen.
Manchmal begehen Unternehmen den fatalen Fehler, ihrer Hierarchie zu verheimlichen, dass ein Teammitglied einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg des Teams oder des Unternehmens leistet und zu den besten Mitarbeitern gehört. In diesem Fall ist es der Mangel an Anerkennung, der Talente vertreibt.
Andererseits unternehmen Strukturen große Anstrengungen, um Talente bei der Rekrutierung anzuziehen, indem sie viel Zeit investieren, maßgeschneiderte Pakete anbieten und am Unternehmensimage arbeiten.
Doch nach der Einstellung wird das Management dieser Talente vernachlässigt, was ihren Weggang fördert.
Und man muss sagen, dass die Folgen verheerend sind, mit einer gewissen Desorganisation der Struktur, dem Scheitern von Projekten, dem Kundenverlust usw.
Ganz zu schweigen natürlich von den Kosten für den Ersatz, denn man muss natürlich eine neue Arbeitskraft suchen und erneut Zeit, Mühe und Geld investieren. Kurz gesagt, dies hat reale, direkte und indirekte Kosten. Solche Kosten werden von Spezialisten auf ein Jahresgehalt pro Abgang geschätzt.
Das Fehlen oder der Mangel einer Talentbindungsstrategie fördert nicht deren Stabilität in Unternehmen, obwohl sie echte Leistungshebel sind. Um sie zu halten, bieten Unternehmen ihnen oft Gehaltserhöhungen oder Beförderungen an. Solche Maßnahmen kommen zu spät und sind für diese Talente nicht attraktiv genug, da sie auf dem Arbeitsmarkt mehr erreichen können.
Die Betroffenen beklagen sich, dass nichts vom Management als Anerkennung oder Auszeichnung kommt, während die Personalverantwortlichen und die Geschäftsleitung die Ungeduld der Talente betonen und sogar ihre Befürchtung äußern, sie zu Diven zu machen, mit dem Risiko, ihnen zu viel Macht zu geben und ihnen ausgeliefert zu sein.
Wie geht man vor, um Talente zu halten?
Um diese talentierten Personen zu halten, bedarf es der perfekten Kombination aus individueller Begleitung und kollektiver Entscheidungsfindung. Das heißt, man muss auf die individuellen Erwartungen der Talente eingehen und sie gleichzeitig mit den aktuellen und zukünftigen Bedürfnissen der Struktur in Einklang bringen, indem man beispielsweise einen Nachfolgeplan erstellt, der den Interessen aller dienen kann.
Mitarbeiter müssen sich mit der Ethik, den Werten und der Kultur des Unternehmens identifizieren, um sich voll und ganz damit zu identifizieren. Dies ist in der Tat entscheidend, damit sie sich an der Entwicklung und dem Erfolg der Struktur beteiligt fühlen und eine Win-Win-Beziehung mit der Geschäftsleitung und den Unternehmensverantwortlichen haben.
Nur eine Beziehung, die auf Vertrauen und Kohärenz zwischen den Bestrebungen der Mitarbeiter und des Unternehmens basiert, kann die Zustimmung der ersteren zur Politik der letzteren sicherstellen. Und dies ist vorrangig, um das Zugehörigkeitsgefühl bei Talenten mit hohem Potenzial zu stärken.
Darüber hinaus sind diese Talente sensibler für Flexibilität in der Arbeitsorganisation, das Arbeitsumfeld und die ihnen zur Verfügung gestellten Werkzeuge als für die Vergütung. Es ist sehr wichtig, sie anzuerkennen, ihnen ein hochwertiges Umfeld zu bieten und ihnen Karrierechancen zu sichern, um sie zu halten.
Allerdings müssen diese Zutaten gut dosiert werden, um nicht in Missbrauch zu verfallen und Talente voll zu bevorzugen auf Kosten anderer Mitarbeiter. Eine solche Sache kann in Eifersucht und Demotivation ausarten und die Glaubwürdigkeit und Zuverlässigkeit des Managements im Unternehmen gefährden.
Welche Schritte sind zu befolgen, um Talente zu halten?
Nach der Einstellung sind die folgenden Schritte zu befolgen, um Talente zu halten:
– Die Integration von Talenten in ihr neues Arbeitsumfeld sicherstellen;
– Ein Kompetenzmodell etablieren, das mit den Entwicklungszielen der Struktur übereinstimmt und diese optimal unterstützt;
– Bewertungsinstrumente etablieren, um Talente in die Entwicklungsstrategie der Struktur einzubinden. Offensichtlich ermöglicht ein solches Vorgehen die Bewertung von Kompetenzen, Leistungen und individuellen Ergebnissen. Individuelle Leistungen müssen sichtbar, im Gesamt- oder Kollektivergebnis identifizierbar sowie isolierbar und messbar sein. Dies ist entscheidend für die Anerkennung von Talenten.
– Karrierepläne definieren, die die individuelle Talentbewertung, Weiterbildung, Aufstieg und die Projektion im Unternehmen kombinieren.
– Nachfolgepläne präzise festlegen, die sich in eine echte vorausschauende Strategie des Talentmanagements und der Schlüsselpositionen einfügen.
– Räume für Diskussionen, Weiterbildung, Konferenzen, Studienreisen usw. vorsehen. Dieses Vorgehen dient dazu, die interaktive Verbindung der Talente untereinander sowie mit den sie umgebenden Ressourcen zu entwickeln. Für solche Profile ist die Vergütung eine Selbstverständlichkeit, während sie tatsächlich durch neue Konzepte, Themen und Projekte motiviert werden.
Wie erkennt man Warnsignale bei Talenten?
Vorsorge ist besser als Nachsorge, und dieses Sprichwort gilt für verschiedene Situationen und Bereiche.
So muss eine Führungskraft Warnsignale erkennen können, die auf den mehr oder weniger bevorstehenden Abgang eines Talents hindeuten. Zu den untrüglichen Anzeichen gehören:
– Mangelndes Interesse an Projekten, die normalerweise die Neugier des Talents wecken;
– Die Anwendung sogenannter Vermeidungstaktiken gegenüber der Führungskraft;
– Wiederholtes Auftreten kurzer Abwesenheiten;
– Die Isolation der betreffenden Person, um ihre Telefonanrufe entgegenzunehmen;
– Das Tragen von Kleidung, die für Vorstellungsgespräche bestimmt ist.
Das Talentmanagement beschränkt sich nicht auf den Rekrutierungsprozess, denn es umfasst die Integration, Begleitung und erstreckt sich sogar auf die Etablierung einer Partnerschaft zwischen dem Talent und der Struktur. Jede Partei des Arbeitsvertrags kennt ihre Rechte und Pflichten sowie die Vorteile und Risiken, die mit einer solchen Vereinbarung verbunden sind.