Comment réussir un recrutement?
Les entreprises peuvent payer cher une mauvaise décision au moment de recruter leur personnel, que ce soit au niveau financier aussi bien qu’en terme de productivité et de rendement. Comment éviter de telles erreurs ? Éclairages sur ce sujet avec l’avis de spécialistes.
En se référant au National Business Research Institute, un salarié turbulent coûte entre 1,5 à 2 fois son revenu annuel et peut même atteindre 5 fois à certaines occasions. En définitive, une erreur d’embauche représente un coût moyen de 50 000 dollars à la société.
Embaucher des profils différents
Des erreurs de recrutement s’avèrent fort onéreuses, alors que faire? Charles-Henri Dumon auteur de «Recruter les meilleurs à l’ère digitale», évoque justement les techniques et stratégies à adopter pour réussir l’opération d’embauche. Il met en garde contre la tentation d’embaucher son double. Il faut dire que le cerveau humain est attiré par tout ce qu’il reconnaît plutôt que par la nouveauté.
De ce fait, il est parfaitement logique et compréhensible que les chargés de recrutement favorisent les profils qui leur ressemblent.
Evidemment, recruter des clones n’est pas une garantie de réussite. Un clone n’a rien à apprendre et ne peut être productif qu’en cas de nouveauté. Autrement dit, il manque de motivation et il s’occupe des tâches comme la personne qui l’a recruté sans aucune plus-value à apporter.
Bon nombre d’employeurs ne se sentent pas très à l’aise avec la créativité, l’audace et l’innovation, alors que de telles qualités sont l’essence même de la réussite et de la prospérité des entreprises.
Pour les visionnaires parmi les dirigeants, ils apprécient plus le fait d’être entourés par des candidats issus de différentes origines et ayant suivi des parcours professionnels variés et complémentaires.
Pour lancer son projet, Steve Jobs, le fondateur de Macintosh, a eu recours à des profils uniques parmi les artistes, les zoologues et les historiens. Et il paraît que de tels spécialistes se sont révélés des informaticiens avisés.
Eviter le jugement biaisé
Un recruteur qui procède à une évaluation biaisée en se basant sur son propre parcours, tombe indubitablement dans des erreurs de jugement. Prenant le cas de deux personnes, l’une diplômée d’une grande école et ayant une expérience dans une grande banque et l’autre ayant obtenu son diplôme d’une université peu connue et ayant travaillé dans une banque familiale.
Au moment de l’embauche les recruteurs vont favoriser la personne diplômée d’une grande école car elle ressemble à leur propre image ou profil, or cette perception est erronée.
En regardant de près le parcours de chacun de ces deux candidats, on note que le deuxième profil a travaillé la nuit pour financer ses études, alors que le lauréat de la grande école a été classé dernier de sa promotion. Le manager de la banque familiale a licencié le diplômé de l’université au bout de quelques années seulement pour le remplacer par un membre de sa famille. Alors que le lauréat de la grande école travaille dans l’établissement bancaire de son beau-père.
De par ces données on trouve que le diplômé de l’université travaille dur et compte sur ses propres potentialités pour décrocher un job et avancer. Alors que le lauréat de la grande école a bénéficié d’un coup de piston pour accéder à son poste.
Après une telle comparaison, quel profil doit intéresser le plus les recruteurs?
Privilégier le quotient émotionnel
Charles-Henri Dumon constate que les recruteurs embauchent plus les candidats en fonction de leur quotient intellectuel et s’en séparent à cause de leur quotient émotionnel, or c’est une mauvaise tendance.
Il va sans dire que le quotient intellectuel est un indicateur très populaire pour la sélection des candidats. Or, les entreprises auront intérêt à tenir compte du quotient émotionnel qui est très important, car les structures ont besoin de talents qui s’intègrent mieux dans leur organisation et comprennent plus leurs collègues, collaborateurs, managers et clients. Mark Zuckerberg, fondateur de Facebook, a déclaré qu’il ne recrute une personne que s’il accepte lui-même de travailler pour elle.
Poser des questions déroutantes
Au cours de l’entretien d’embauche, le recruteur a tout intérêt de saisir cette occasion pour poser des questions déconcertantes afin d’évaluer le cheminement de pensée des postulants. Il ne faut pas hésiter à demander si les ambitions personnelles du candidat coïncident avec celles que ses parents nourrissaient pour lui.
Et pourquoi ne pas demander au postulant s’il détient une vérité importante que peu de gens partagent avec lui. Une telle procédure est pratiquée chez certaines structures comme Google qui demande souvent aux candidats la raison pour laquelle les bouches d’égout ont une forme ronde.
Accorder un grand soin à sa réputation d’employeur pour accrocher les talents
Identifier un talent ne signifie pas qu’il va rejoindre la structure, car il faut que ce candidat soit intéressé par l’entreprise qui cherche à le recruter.
L’image de l’employeur est un élément très important auquel certaines entreprises prêtent de plus en plus attention, comme c’est le cas de Starbucks qui a reçu 7,6 millions de candidatures pour 65 000 postes vacants. Ou encore Procter and Gamble qui a reçu un million de candidatures pour 2’000 postes disponibles. Ces structures accordent une grande importance à soigner leur image et leur réputation d’employeur.
Elles sont conscientes que la génération geek a recours de plus en plus au net pour se renseigner sur les structures qui recrutent et tient compte des avis et conseils de ses aînés qui sont accessibles sur des plateformes comme Glassdoor. Tendance confirmée également par Chris Anderson, un entrepreneur qui souligne que l’image de marque de l’entreprise n’est pas ce qu’on peut en dire, mais ce qui est écrit sur le moteur de recherche Google.
Il convient donc de travailler sa marque employeur en vue d’accrocher les bons talents, mais comment procéder? Charles-Henri Dumon, conseille de procéder à une analyse des profils ciblés, d’identifier leurs motivations et de comprendre ce qui les pousse à postuler. Il faut identifier les bons talents et assimiler ce qui les intéresse afin d’attirer les meilleurs candidats. Autrement dit, il faut savoir ce qui les pousse à se réveiller le matin pour aller au travail.
Accorder une prime de 2000 dollars
Pour réussir ses embauches, le leader mondial des ventes de chaussures en ligne Zappos a mis en place une modalité unique. L’idée consiste à accorder 2000 dollars de bonus pour tout salarié qui démissionne au cours de la période d’essai. Le but de cette méthode est de permettre au salarié de décider ce qui lui importe le plus, l’argent lié au salaire et les autres types de rémunérations ou la structure en tant que telle avec son ambiance de travail et sa culture d’entreprise ou encore la nature de l’activité professionnelle et son cahier des charges.
Le PDG de l’entreprise Tony Hseih souligne que si l’employé privilégie l’argent facile, c’est qu’il est incompatible avec les valeurs de la société. Car un employé qui choisit les 2000 dollars coûtera sur le long terme beaucoup plus à sa structure.
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