Um ein Vorstellungsgespräch erfolgreich zu meistern, gibt es nichts Besseres als Storytelling. Storytelling, die Kunst, eine gute Geschichte zu erzählen, erhöht die Chancen, ein Vorstellungsgespräch erfolgreich zu bestehen. Storytelling ist eine Technik, die in verschiedenen Bereichen anwendbar ist, z. B. bei einem Vorstellungsgespräch.
Das Vorstellungsgespräch mit Storytelling-Techniken
Une manière de concevoir les entretiens d’embauche est comme une arène de la Rome antique dans laquelle le candidat doit désespérément tenter de survivre pendant une heure face à un lion affamé et particulièrement sournois. Cette conception n’est cependant pas forcément la plus constructive ou même la plus réaliste.
Im Gegenteil, das Hauptinteresse von Vorstellungsgesprächen liegt wahrscheinlich im Informationsaustausch. Tatsächlich haben der Kandidat und die Organisation jeweils ihre eigenen Ziele. Das Vorstellungsgespräch wird dann zu einem Mittel, um zu überprüfen, ob diese Ziele übereinstimmen oder nicht (Porter, Lawler, & Hackman, 1975). Wenn sie übereinstimmen, wird der Kandidat eingestellt. Wenn nicht, dann wird ein anderer Kandidat eingestellt.
Genau in diesem Punkt verbirgt sich die römische Arena-Seite. Tatsächlich könnten Kandidaten versucht sein, die Illusion zu erzeugen, dass die verschiedenen Ziele übereinstimmen, während Organisationen versuchen werden, diese Taktiken zu kontern, und das manchmal eher aggressiv (Bangerter, Roulin, & König, 2012). Auf die Gefahr hin, mich zu wiederholen, ist dieser Ansatz jedoch nicht unbedingt der beste, da er zu einer Eskalation der Überlegenheitstaktiken führen kann, ohne dass dies langfristig für beide Seiten von Vorteil ist (Bangerter, Roulin, & König, 2012).
Gerade aus diesem Grund versuchen Organisationen, Rekrutierungstechniken zu entwickeln, „die eine solche Eskalation vermeiden, während Kandidaten Wege finden müssen, sich von ihren Konkurrenten abzuheben und gleichzeitig genaue Informationen zu liefern. Ein Instrument, das genau solche Ziele verfolgt, ist das verhaltensbasierte Interview (Bangerter, Roulin, & Wüthrich, 2012). Dieser Artikel wird daher versuchen zu erklären, woraus das besagte verhaltensbasierte Interview besteht und Ratschläge geben, wie man seine Chancen maximieren kann,“ eingestellt zu werden, ohne lügen zu müssen.
Die Verwendung von Storytelling zur Präsentation und zum Austausch von Informationen erhöht die Chancen, eine Botschaft zu vermitteln. Diese Botschaft wird durch den Einsatz von Storytelling-Techniken noch wirkungsvoller.
Das verhaltensbasierte Interview: Was ist das?
Einfach ausgedrückt, besteht das verhaltensbasierte Interview darin, Fragen zu Handlungen zu stellen, die in der Vergangenheit ausgeführt wurden (Bangerter, Roulin, & Wüthrich, 2012). Die Idee ist, dass das Wissen darüber, wie ein Kandidat in der Vergangenheit gehandelt hat, Hinweise auf seine zukünftigen Handlungen geben sollte. Es ist auch möglich, Fragen zu hypothetischen Situationen zu stellen (Latham & Sue-Chan, 1999). Im Prinzip werden denselben Kandidaten, die sich für dieselbe Stelle bewerben, dieselben Fragen gestellt, und die Antworten werden streng nach einem zuvor erstellten Bewertungsschema bewertet (Bangerter, Roulin, & Wüthrich, 2012).
Die Verzerrungen und andere Probleme traditioneller Interviews
Ein erster Vorteil von verhaltensbasierten Interviews liegt in der Präzision, die sie ermöglichen. Indem man eine Frage zu einer präzisen Situation stellt, in der der Kandidat schnell eine Entscheidung treffen musste, sollte man mehr Informationen über die persönlichen Taktiken des Kandidaten erhalten, als einfach nur zu hören, „ich gehe gut mit Stress um“ als Antwort auf die Frage „was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ (Culbertson, Weyhrauch, & Huffcutt, 2017).
Darüber hinaus erleichtert das verhaltensbasierte Interview aufgrund seiner Struktur den Vergleich zwischen Kandidaten und reduziert gleichzeitig die Auswirkungen bestimmter Verzerrungen.
Die erste Verzerrung, um die es geht, ist der Halo-Effekt (Bangerter, Roulin, & Wüthrich, 2012). Dieser besteht in der Bewertung einer Person im Allgemeinen und nicht ihrer individuellen Eigenschaften (Thorndike, 1920). Konkret bedeutet dies, dass, wenn ein Attribut positiv bewertet wird, andere Attribute automatisch als positiv angenommen werden. Zum Beispiel wird eine Person, die physisch als schön beurteilt wird, auch leichter als intelligent beurteilt (Talamas, Mavor, & Perrett, 2016). Dies ist übrigens einer der Gründe, warum Kandidaten bei einem Vorstellungsgespräch besonders auf ihr Aussehen achten sollten (Ilkka, 1995). Dies gilt insbesondere, wenn das Interview nicht so strukturiert ist, dass dieser Effekt begrenzt wird.
Eine zweite Verzerrung ist der Kontrast-Effekt (Bangerter, Roulin, & Wüthrich, 2012). Dieser beschreibt den Einfluss, den frühere Kandidaten auf die Bewertung haben (Rowe, 1967). Wenn Sie also direkt nach jemandem besonders vielversprechenden kommen, sinken Ihre Chancen drastisch. Im Gegenteil, wenn die Person vor Ihnen besonders enttäuschend war, steigen Ihre Einstellungschancen erheblich. Dieser Effekt ist besonders bemerkenswert, wenn der Personalvermittler eine große Anzahl von Kandidaten in kurzer Zeit bewerten muss (Bangerter, Roulin, & Wüthrich, 2012).
Der Einzigartigkeitseffekt stellt eine dritte potenzielle Verzerrung dar (Bangerter, Roulin, & Wüthrich, 2012). Es handelt sich um einen Effekt, der Personen begünstigt, die eine originelle Antwort im Vergleich zu ihren Konkurrenten geben (Roulin, Bangerter, & Yerly, 2011). Dieser Effekt tritt daher besonders wahrscheinlich auf, wenn allgemein bekannte Fragen gestellt werden. Wenn jeder die gleichen einfachen Fragen kennt, die systematisch gestellt werden, ist es einfacher, sich darauf vorzubereiten und eine originelle Antwort zu geben.
Die letzte Verzerrung, die hier erwähnt wird, ist die des ersten Eindrucks (Bangerter, Roulin, & Wüthrich, 2012). Die Idee ist, dass Personalvermittler ihre Entscheidungen sehr schnell treffen, bereits in den ersten Minuten des Interviews. Wenn sie nicht besonders auf dieses Phänomen achten, riskieren sie, Informationen zu vernachlässigen, die ihrem ersten Eindruck widersprechen, und im Gegenteil nur das zu behalten, was in dieselbe Richtung geht (Snyder, Tanke, & Berscheid, 1977). Kurz gesagt, es besteht die Gefahr, viele relevante Informationen nach den ersten Minuten zu vernachlässigen. Da das verhaltensbasierte Interview strukturiert ist und präzise Informationen anstrebt, ist das Risiko, dass eine solche Verzerrung auftritt, ebenfalls reduziert.
Die Bedeutung von Storytelling im Vorstellungsgespräch
An diesem Punkt sollten Sie verstanden haben, warum einige Organisationen verhaltensbasierte Interviews verwenden. Dies sagt jedoch nichts darüber aus, was man tatsächlich tun muss, um ein solches Interview erfolgreich zu bestehen. Die Antwort auf eine solche Frage ist überraschend einfach: Es kommt darauf an, eine gute Geschichte erzählen zu können.
Zur Erinnerung: Verhaltensbasierte Interviews erfordern die Erzählung, wie man auf eine bestimmte vergangene Situation reagiert hat oder auf eine hypothetische Situation reagieren würde (Bangerter, Roulin, & Wüthrich, 2012). Folglich geht es tatsächlich darum, einen Anfang, eine Handlung und insbesondere ein Ende zu beschreiben.
Eine solche Empfehlung mag überraschen, aber die Ergebnisse sind eindeutig. Tatsächlich werden Kandidaten, die in einem Vorstellungsgespräch eine vollständige Geschichte erzählen, tendenziell positiver bewertet und erhöhen somit ihre Einstellungschancen (Bangerter, Corvalan, & Cavin, 2014).
Wie man gutes Storytelling erstellt: Das STAR-Modell
Storytelling kann man lernen. Wie erstellt man also gutes Storytelling?
Im Eifer des Gefechts kann es vorkommen, dass etwas so Banales wie das Erzählen einer Geschichte ungeschickt gemacht wird. Tatsächlich scheint es, dass selbst wenn explizit darum gebeten wird, eine Geschichte zu erzählen, nur eine Minderheit der Kandidaten dies wirklich tut (Bangerter et al., 2014).
Donc la question se pose : comment raconter une bonne histoire ? De manière générale, une histoire se doit d’avoir un début, un milieu et une fin ainsi qu’un lien clair de cause à effet entre les évènements (Bruner, 1990). Or, c’est justement dans ce sens que va le modèle STAR. Dans celui-ci, chacune des lettres du modèle représente un type précis d’information à donner pour raconter une histoire intéressante (Kessler, 2006). Ces informations sont :
- Die anfängliche Situation. Dies ist das ursprüngliche Problem, das eine Antwort erforderte, und dessen Kontext.
- Die persönliche Aufgabe, die zu erledigen ist. In diesem Fall geht es darum, was die Person persönlich lösen musste.
- Die durchgeführte Aktion. Das heißt, das Verhalten, das zur Lösung der Aufgabe unternommen wurde.
- Das Ergebnis der Aktion. Wurde das Problem gelöst oder nicht und in welchem Maße?
Darüber hinaus gibt dieses Modell auch die Reihenfolge an, in der die Informationen übermittelt werden sollten. Tatsächlich sollte die Aufgabe nicht vor der Situation beschrieben werden, ebenso wenig wie das Ergebnis vor der Aktion erwähnt werden sollte.
Ich könnte ein banales Beispiel für eine Geschichte nehmen, die in einem Vorstellungsgespräch verwendet wird, aber ich ziehe es vor, ein aufregenderes und wahrscheinlich für jeden verständlicheres zu wählen. Deshalb werden wir kurz über Star Wars (Lucas, 1977) sprechen (Spoiler voraus). Dies stellt die Situation dar, indem es die Tyrannei des Imperiums und insbesondere seine planetenzerstörende Waffe zeigt, die zerstört werden muss. Anschließend ist Luke Skywalker, der Protagonist, gezwungen, die Aufgabe zu übernehmen, diese Waffe (genannt Todesstern) mit Hilfe der anderen Mitglieder des Widerstands zu zerstören.
Luke zeichnet sich jedoch besonders durch seine Aktionen als herausragender Pilot und vor allem durch seine Beherrschung der Macht aus, die es ihm ermöglicht, den Schwachpunkt des Todessterns anzuvisieren. Dies führt zur Zerstörung der mächtigsten Waffe des Imperiums, was dieses besonders in Bedrängnis bringt, sowie zum Erhalt einer Ehrenmedaille durch den Widerstand. Und aus diesen Gründen sollte Luke Skywalker als außergewöhnlicher Pilot angesehen werden, der in der Lage ist, eine enorme Menge an Stress zu bewältigen, was ihn zu einem besonders vielversprechenden Kandidaten für die Position eines professionellen Linienpiloten macht.
Weitere Überlegungen für gutes Storytelling
Das STAR-Modell ist sehr interessant, aber es ist nicht das Einzige, was man für ein erfolgreiches verhaltensbasiertes Interview beachten sollte.
Eine erste Überlegung ist, dass die Geschichte relevant sein muss (Ralston, Kirkwood, & Burant, 2003). Das heißt, sie muss die gestellte Frage tatsächlich beantworten. Dieser Aspekt mag offensichtlich erscheinen, aber einige Selbstverständlichkeiten sind immer gut zu wiederholen. Besonders angesichts der unangenehmen Gefühle, die ein Vorstellungsgespräch hervorrufen kann (Larkin & Pines, 1994). In diesem Zusammenhang sollten Kandidaten in Betracht ziehen, sich etwas Zeit zu nehmen, um über ihre Antworten nachzudenken, anstatt sich kopfüber in eine Antwort zu stürzen, die nicht unbedingt die geeignetste ist. Natürlich sollte diese Bedenkzeit auch nicht zu unverhältnismäßig sein. Tatsächlich können zu lange Schweigezeiten die Einstellungschancen verringern (Brosy, Bangerter, & Mayor, 2016).
Ensuite, il est important de s’assurer que l’histoire ait assez de cohérence interne et externe (Fisher, 1987; Sims, 1984). Par cohérence interne, il est question que les évènements de l’histoire fassent sens entre eux et donc que l’histoire n’est pas confuse (Ralston et al., 2003). Par cohérence externe, il est question que l’histoire racontée soit en accord avec les connaissances préalables de l’auditeur (Ralston et al., 2003). En d’autres termes, l’histoire doit faire sens avec les connaissances de son public et avec elle-même.
Eine dritte Überlegung betrifft den eindeutigen Charakter der Geschichte (Ralston et al., 2003). Damit ist gemeint, dass die Geschichte eine klare Ursache-Wirkungs-Logik und nur eine mögliche Schlussfolgerung haben sollte. In Unterhaltungsgeschichten ist diese Eigenschaft nicht unbedingt von Vorteil (Bruner, 2009). In Überzeugungsgeschichten hingegen ist es vorzuziehen, dass sie so erzählt wird, dass nur eine einzige Interpretation möglich ist (Ralston et al., 2003).
Als vierte Überlegung haben wir den Detaillierungsgrad der Geschichte (Ralston et al., 2003). Bei einem Vorstellungsgespräch kann der Personalvermittler Fragen zur Glaubwürdigkeit des Kandidaten stellen (Roulin & Bourdage, 2017). Daher ist es wichtig für die Kandidaten, genügend Details zu geben, damit die Geschichte von selbst glaubwürdig erscheint, ohne dass blinder Glaube erforderlich ist (Ralston et al., 2003). Viele Details zu geben, sollte daher den Eindruck von Ehrlichkeit vermitteln (Schneider, Powell, & Roulin, 2015).
Die letzte Überlegung betrifft die Werte, die die Geschichte vermittelt. Tatsächlich sollte die Art und Weise, wie die Geschichte erzählt wird, es ermöglichen, die Werte zu identifizieren, die den Kandidaten in seinen Handlungen leiten (Ralston et al., 2003). Der Grund dafür liegt darin, dass Personalvermittler im Vorstellungsgespräch nicht nur die technischen Fähigkeiten der Kandidaten bewerten wollen. Die Bewertung der Übereinstimmung zwischen den Werten des Unternehmens und des Kandidaten ist ebenfalls ein wichtiger Aspekt.
Der Grund dafür ist, dass eine solche Übereinstimmung mehrere Vorteile haben kann, wie z. B. eine bessere Gruppenkommunikation, die zu einer höheren Produktivität führen kann, um nur einen zu nennen (Kristof, 1996). Wenn es darum geht, eine Geschichte zu erzählen, ist es daher vorteilhaft, seine Werte hervorzuheben, insbesondere wenn man weiß, dass sie mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Um ein Beispiel zu geben: Wenn Sie sich bei einem Unternehmen bewerben möchten, das großen Wert auf Teamarbeit legt, versuchen Sie, eine Geschichte zu erzählen, die die Interaktion mit anderen Menschen hervorhebt.
Erwähnen Sie Situationen, in denen Sie mit anderen zusammenarbeiten oder verhandeln mussten, um ein förderliches Arbeitsklima im Unternehmen zu gewährleisten. Aber vergessen Sie natürlich nicht, Ihre individuellen Handlungen und deren Auswirkungen hervorzuheben.
Was man vom Storytelling für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch mitnehmen sollte?
Wenn man zu einem Vorstellungsgespräch geht, ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass es sich in erster Linie um eine Gelegenheit für den Kandidaten und den Personalvermittler handelt, Informationen auszutauschen. Folglich sollten die Diskussionen, die während solcher Interviews stattfinden, immer darauf abzielen, die relevantesten und interessantesten Informationen auf die interessanteste Weise anzubieten.
Folglich sollten sich Kandidaten für eine Stelle daran erinnern, Geschichten zu erzählen, die sie besonders als vielversprechend für die Bedürfnisse des Unternehmens hervorheben.
Kurz gesagt, denken Sie daran, der Held oder die Heldin der Geschichte zu bleiben!
Zum Schluss lasse ich Ihnen ein Schema, das die verschiedenen Ratschläge zusammenfasst, die in diesem Artikel erwähnt wurden.
Referenzen
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