Wie gelingt eine Einstellung?
Unternehmen können eine schlechte Personalentscheidung teuer bezahlen, sowohl finanziell als auch in Bezug auf Produktivität und Ertrag. Wie lassen sich solche Fehler vermeiden? Einblicke in dieses Thema mit der Meinung von Spezialisten.
Laut dem National Business Research Institute kostet ein unruhiger Mitarbeiter das 1,5- bis 2-fache seines Jahreseinkommens und kann in einigen Fällen sogar das 5-fache erreichen. Letztendlich kostet ein Einstellungsfehler das Unternehmen durchschnittlich 50.000 Dollar.
Unterschiedliche Profile einstellen
Einstellungsfehler erweisen sich als sehr kostspielig, was also tun? Charles-Henri Dumon, Autor von „Recruter les meilleurs à l’ère digitale“ (Die Besten im digitalen Zeitalter rekrutieren), spricht genau über die Techniken und Strategien, die für eine erfolgreiche Einstellung zu übernehmen sind. Er warnt vor der Versuchung, sein eigenes Spiegelbild einzustellen. Man muss sagen, dass das menschliche Gehirn von allem angezogen wird, was es erkennt, anstatt von Neuem.
Daher ist es vollkommen logisch und verständlich, dass Personalverantwortliche Profile bevorzugen, die ihnen ähneln.
Offensichtlich ist die Einstellung von Klonen keine Erfolgsgarantie. Ein Klon hat nichts zu lernen und kann nur bei Neuheit produktiv sein. Mit anderen Worten, es fehlt ihm an Motivation und er erledigt Aufgaben wie die Person, die ihn eingestellt hat, ohne einen Mehrwert zu liefern.
Viele Arbeitgeber fühlen sich mit Kreativität, Kühnheit und Innovation nicht sehr wohl, obwohl solche Qualitäten das Wesen des Erfolgs und des Wohlstands von Unternehmen ausmachen.
Für visionäre Führungskräfte ist es wichtiger, von Kandidaten umgeben zu sein, die aus verschiedenen Herkünften stammen und unterschiedliche und ergänzende berufliche Werdegänge durchlaufen haben.
Um sein Projekt zu starten, griff Steve Jobs, der Gründer von Macintosh, auf einzigartige Profile unter Künstlern, Zoologen und Historikern zurück. Und es scheint, dass sich solche Spezialisten als versierte Informatiker erwiesen haben.
Voreingenommenes Urteil vermeiden
Ein Personalvermittler, der eine voreingenommene Bewertung auf der Grundlage seines eigenen Werdegangs vornimmt, fällt zweifellos in Fehlurteile. Nehmen wir den Fall von zwei Personen: die eine hat einen Abschluss von einer renommierten Hochschule und Erfahrung in einer großen Bank, die andere hat ihren Abschluss von einer wenig bekannten Universität und hat in einer Familienbank gearbeitet.
Bei der Einstellung werden Personalvermittler die Person mit dem Abschluss einer renommierten Hochschule bevorzugen, weil sie ihrem eigenen Bild oder Profil ähnelt, doch diese Wahrnehmung ist falsch.
Betrachtet man den Werdegang jedes dieser beiden Kandidaten genauer, so stellt man fest, dass das zweite Profil nachts gearbeitet hat, um sein Studium zu finanzieren, während der Absolvent der renommierten Hochschule der Letzte seines Jahrgangs war. Der Manager der Familienbank entließ den Universitätsabsolventen bereits nach wenigen Jahren, um ihn durch ein Familienmitglied zu ersetzen. Während der Absolvent der renommierten Hochschule in der Bank seines Schwiegervaters arbeitet.
Aus diesen Daten geht hervor, dass der Universitätsabsolvent hart arbeitet und auf seine eigenen Fähigkeiten zählt, um einen Job zu bekommen und voranzukommen. Während der Absolvent der renommierten Hochschule durch Vitamin B zu seiner Position gelangte.
Nach einem solchen Vergleich, welches Profil sollte die Personalvermittler am meisten interessieren?
Emotionalen Quotienten bevorzugen
Charles-Henri Dumon stellt fest, dass Personalvermittler Kandidaten eher aufgrund ihres Intelligenzquotienten einstellen und sich dann wegen ihres emotionalen Quotienten von ihnen trennen, was jedoch ein schlechter Trend ist.
Es versteht sich von selbst, dass der Intelligenzquotient ein sehr beliebter Indikator für die Auswahl von Kandidaten ist. Unternehmen sollten jedoch den emotionalen Quotienten berücksichtigen, der sehr wichtig ist, da die Strukturen Talente benötigen, die sich besser in ihre Organisation integrieren und ihre Kollegen, Mitarbeiter, Manager und Kunden besser verstehen. Mark Zuckerberg, Gründer von Facebook, erklärte, dass er eine Person nur einstellt, wenn er selbst bereit wäre, für sie zu arbeiten.
Verwirrende Fragen stellen
Während des Vorstellungsgesprächs sollte der Personalvermittler die Gelegenheit nutzen, um verwirrende Fragen zu stellen, um den Denkprozess der Bewerber zu bewerten. Man sollte nicht zögern zu fragen, ob die persönlichen Ambitionen des Kandidaten mit denen übereinstimmen, die seine Eltern für ihn hegten.
Und warum nicht den Bewerber fragen, ob er eine wichtige Wahrheit besitzt, die nur wenige Menschen mit ihm teilen. Ein solches Verfahren wird bei einigen Unternehmen wie Google angewendet, die Kandidaten oft fragen, warum Kanaldeckel rund sind.
Großen Wert auf den Ruf als Arbeitgeber legen, um Talente anzuziehen
Ein Talent zu identifizieren bedeutet nicht, dass es dem Unternehmen beitreten wird, denn dieser Kandidat muss an dem Unternehmen interessiert sein, das ihn einstellen möchte.
Das Arbeitgeberimage ist ein sehr wichtiger Faktor, dem einige Unternehmen immer mehr Aufmerksamkeit schenken, wie im Fall von Starbucks, das 7,6 Millionen Bewerbungen für 65.000 offene Stellen erhielt. Oder Procter Gamble, das eine Million Bewerbungen für 2.000 verfügbare Stellen erhielt. Diese Unternehmen legen großen Wert darauf, ihr Image und ihren Ruf als Arbeitgeber zu pflegen.
Sie sind sich bewusst, dass die Geek-Generation immer häufiger das Internet nutzt, um sich über einstellende Unternehmen zu informieren, und die Meinungen und Ratschläge ihrer Älteren berücksichtigt, die auf Plattformen wie Glassdoor zugänglich sind. Dieser Trend wird auch von Chris Anderson, einem Unternehmer, bestätigt, der betont, dass das Markenimage eines Unternehmens nicht das ist, was man darüber sagen kann, sondern das, was in der Google-Suchmaschine geschrieben steht.
Es ist daher ratsam, an der Arbeitgebermarke zu arbeiten, „um die richtigen Talente anzuziehen, aber wie geht man vor? Charles-Henri Dumon rät, eine Analyse der Zielprofile durchzuführen, ihre Motivationen zu identifizieren und zu verstehen, was sie dazu bewegt, sich zu bewerben. Man muss die richtigen Talente identifizieren und verstehen, was sie interessiert, um die besten Kandidaten anzuziehen.“ Mit anderen Worten, man muss wissen, was sie dazu bringt, morgens aufzustehen und zur Arbeit zu gehen.
2000 Dollar Prämie gewähren
Um erfolgreiche Einstellungen zu erzielen, hat der weltweit führende Online-Schuhhändler Zappos eine einzigartige Methode eingeführt. Die Idee besteht darin, jedem Mitarbeiter, der während der Probezeit kündigt, einen Bonus von 2000 Dollar zu gewähren. Ziel dieser Methode ist es, dem Mitarbeiter die Entscheidung zu ermöglichen, was ihm am wichtigsten ist: das mit dem Gehalt und anderen Vergütungsarten verbundene Geld oder das Unternehmen als solches mit seiner Arbeitsatmosphäre und Unternehmenskultur oder die Art der beruflichen Tätigkeit und ihr Anforderungsprofil.
Der CEO des Unternehmens, Tony Hsieh, betont, dass, wenn der Mitarbeiter das leichte Geld bevorzugt, er nicht mit den Werten des Unternehmens vereinbar ist. Denn ein Mitarbeiter, der die 2000 Dollar wählt, wird sein Unternehmen langfristig viel mehr kosten.
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