Quelles sont les tendances du recrutement en Suisse romande?

Quelles sont les tendances du recrutement en Suisse romande?

La Suisse romande enregistre de nouvelles tendances qui chamboulent le marché de l’emploi, notamment avec le développement des nouvelles technologies et l’apparition de différentes formes de travail.

 

Identification et évaluation des candidats

Les technologies de l’information, l’automatisation, l’utilisation des réseaux sociaux et autres avancées technologiques ont eu un impact sur l’identification des profils, soit le sourcing et leur évaluation (soit l’assessment). Une grande transparence caractérise la phase d’identification, et ce grâce à l’usage des réseaux sociaux, car il devient plus aisé de détecter les profils en recherche active ou passive d’emploi. Les candidats potentiels sont de plus en plus visibles pour les recruteurs. Mais ceci implique un travail énorme pour consulter les informations et vérifier chaque détail afin de détecter les bons éléments. Il va de même pour l’évaluation qui se passe dorénavant à travers plusieurs tests et applications permettant d’évaluer chaque candidat(e).

 

Le travail intérimaire gagne du terrain

Une nouvelle tendance s’installe à savoir l’élargissement du périmètre des contrats à durée déterminée ainsi que le travail temporaire ou dans le cadre du statut d’indépendant(e), au détriment de l’emploi fixe. Lors des 20 dernières années, le nombre des employé(e)s intérimaires a quadruplé en Suisse conformément aux chiffres publiés par Swissstaffing. Ces chiffres sur l’emploi temporaire révèlent que la rémunération de ces travailleurs a doublé au cours de cette période. Un tel constat reflète que le travail intérimaire a gagné du terrain pour concerner même les professions à forte valeur ajoutée. Une telle expansion est le reflet de la réponse apportée par ce type de travail aux entreprises et aux employés notamment au niveau de la flexibilité. Le travailleur apprécie la diversité dans son parcours professionnel. Certaines structures collaborent de plus en plus en mode projet et, dès lors, elles préfèrent engager des employé(e)s temporaires pour exécuter une mission, ce qui leur permet de réaliser des économies sur la masse salariale. 

 

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Des job boards segmentés

Pendant les années 2000, les job boards ont dominé l’offre et la demande d’emploi. Mais ces derniers temps, une nouvelle tendance marque ces outils à travers la segmentation par spécialité ou secteur d’activité. L’un des exemples qui illustre ce phénomène est le lancement en 2018 du portail mydigijobs.ch qui est spécialisé dans le secteur digital et qui est dédié aux personnes en quête d’un métier dans ce domaine, que ce soit dans le cadre d’un CDI, CDD ou en freelance. Il liste les offres d’emploi mais aussi les formations dans le secteur digital. D’autres sites généralistes se tournent vers la segmentation par métier ou domaine d’activité, mettant ainsi à profit les moteurs de recherche comme Google qui favorise le référencement ciblé.

 

Validation des données du candidat

Dans le cadre du processus d’embauche, le screening (filtrage) constitue une étape importante. Il s’agit en fait de valider les données et informations fournies par le ou la candidat(e). Cette étape dans le recrutement a été introduite tout récemment en Suisse Romande pour répondre aux exigences du secteur bancaire en matière de compliance. Les établissements bancaires et financiers veillent à s’assurer de l’obtention réelle du candidat des diplômes mentionnés sur leur CV. Le screening avant recrutement a aussi pour objectif de vérifier les éventuels antécédents judiciaires et l’historique d’endettement du candidat(e) avant son potentiel engagement. L’une des structures pionnières dans ce domaine est Aequivalent, mais de plus en plus de sociétés s’y lancent, surtout en France où de nombreuses sociétés proposent cette prestation en ligne.

 

Stabilité des coûts de recrutement et recours aux Processus de Recrutement Sous-traité

Le coût du recrutement s’est stabilisé au cours des 15 dernières années, mais il varie en fonction du profil recherché. Ainsi, plus on est en quête d’un profil destiné à un poste à responsabilité, plus il faut s’attendre à dépenser en commission pour le recruteur. Cette commission varie entre 15 et 20% de la rémunération annuelle pour un poste de cadre et elle peut atteindre les 35% pour un poste de dirigeant(e). En vue d’optimiser les coûts de recrutement, les grandes structures ont tendance à créer des partenariats dits « recruitment process outsourcing«  (ci-après RPO) avec les entreprises et bureaux de recrutement voire chasseurs de tête, à qui l’entreprise qui veut recruter un candidat(e) s’adresse pour sous-traiter le processus de recrutement. Les entreprises qui ont recours aux RPO confient l’ensemble de leurs besoins d’embauche à un seul prestataire RH. Ce dernier dispose dès lors d’un volume de travail assuré sur le moyen et le long terme. Il faut noter que le mode RPO génère entre 3’000 à 4’000 CHF par embauche.

 

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