Le tabou, l’interdit et l’obligé en matière de transparence et de rémunérations

Le tabou, l’interdit et l’obligé en matière de transparence et de rémunérations

La Suisse est réputée par le secret bancaire, mais aujourd’hui c’est la publication du salaire qui est en jeu et qui a beaucoup de mal à s’imposer dans les entreprises.  

Les administrations publiques et les services du parlement donnent accès à des documents officiels en toute transparence, mais il s’avère difficile de faire de même pour les particuliers soucieux de protéger leurs données personnelles et leur vie privée. Dans la même perspective, prendre connaissance de la rétribution d’un collègue et accéder à ses données salariales n’est pas chose aisée notamment sur le plan juridique. Surtout que le débat est lancé sur la nécessité de divulguer les salaires par les employeurs. Ceci dit, il y a toujours l’aspect juridique qui peut mettre le doute car certains peuvent évoquer la nécessité de protéger le côté privé des collaborateurs et de l’entreprise aussi.

 

Le salaire, une information top secret

La réputation de la Suisse est forgée sur le secret en matière de finances et ceci s’étend même aux rémunérations. D’ailleurs les offres d’emploi ne mentionnent jamais la fourchette du salaire. Un tel état des choses peut trouver son explication dans le fait que le salaire est souvent considéré comme un élément privé. Mais même les défenseurs les plus fervents de cette thèse estiment qu’il faut tenir compte des intérêts prépondérants, pouvant autoriser l’employeur à révéler la rémunération versée. Conformément à la doctrine et au tribunal fédéral, le respect de la personnalité des travailleurs, même si elle est primordiale, n’entrave nullement la transparence quant aux salaires des collaborateurs.

 

 

Transparence vs protection des données

La transparence en matière de revenu est susceptible de se heurter au concept de la protection des données. Dès lors, on peut se demander si l’employeur doit révéler les salaires ou les garder secrets. De même, si la divulgation est autorisée, porte-t-elle sur les revenus de l’ensemble des collaborateurs ou certains en sont-ils exemptés? Et un employeur peut-il exiger de ses collaborateurs de garder leurs salaires secrets que ce soit vis-à-vis des autres salariés ou les tiers? Ces questions ne font que renforcer le dilemme!

 

Révélation sur demande

Conformément au Préposé, l’employeur n’est pas autorisé à révéler la rémunération de ses collaborateurs à monsieur tout le monde. Mais il doit les déclarer aux autorités fiscales, et dans le cas où la demande est faite expressément par le salarié, notamment dans le cadre d’un dossier de crédit bancaire ou de contrat de bail par exemple.

Outre des cas particuliers, l’employeur n’est pas habilité à divulguer le salaire aux tiers. Par contre à l’intérieur de l’entreprise, ceci peut être différent. En effet les travailleurs peuvent faire valoir un intérêt juridiquement protégé à se renseigner sur la rémunération de leurs collègues occupant le même poste et exerçant des fonctions proches ou similaires et qui sont des représentants du sexe opposé. Une telle démarche va permettre de s’assurer de la mise en application réelle et effective de la loi LEG.

Il convient de rappeler que cette loi date de 1995 et promulgue l’égalité salariale, mais elle ne s’oppose que contre la discrimination salariale entre les sexes. Dès lors l’employeur ne doit pas défavoriser l’un de ses collaborateurs sans raison valable, s’agissant d’une attribution discrétionnaire de primes ou d’avantages.

 

Divulguer la rémunération

La divulgation du salaire a été préconisée par bon nombre de personnes qui estiment qu’une telle initiative va limiter les demandes d’augmentation de salaire, même si certains collaborateurs peuvent s’y opposer car il est possible qu’elle altère les relations entre collègues.

Néanmoins pour le secteur privé, il serait intéressant de publier une grille salariale contenant des fourchettes de rémunérations et de recouvrements, ce qui va offrir une meilleure visibilité pour les salariés désirant se situer par rapport à une norme, et les éclairer au sujet des démarches nécessaires pour évoluer dans l’échelle des rémunérations.

Dans une telle situation, le salarié aspire à la transparence et si l’entreprise refuse de communiquer les rémunérations, ce sera pour protéger l’autonomie contractuelle. Autrement dit, la confidentialité permet à l’entrepreneur d’éviter de justifier les différences des salaires et de préserver sa politique salariale. Hélas un tel contexte va entraver la vérification de l’égalité salariale dans l’entreprise. Or il importe que pour un travail similaire et d’une valeur égale, un revenu égal doit être accordé. S’abstenir de publier les salaires constituera dès lors une violation du principe de l’égalité des salaires qui restera à jamais non sanctionnée. En dehors de toute procédure judiciaire ou obligation légale pour produire des preuves ou témoigner, l’inégalité salariale sera implicitement acceptée et admise. C’est la fidélité du salarié qui est mise à l’épreuve et qui ne doit pas s’opposer aux directives de l’employeur.

Pour conclure, la transparence reste un sujet tabou et très délicat à aborder. Pour l’adopter, il faut un engagement infaillible de la part de l’employeur qui doit accepter de divulguer ses pratiques salariales à ses collaborateurs.

 

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