Gestion des ressources humaines : le contrat de travail

Gestion des ressources humaines : le contrat de travail
Dans ce chapitre sur la gestion des ressources humaines, nous verrons en détail l’aspect comptable d’un contrat de travail (Code des Obligations, Art 319 et ss) à savoir les salaires et les charges sociales. Le ou la comptable doit connaître le contexte légal imposé par le Droit suisse du travail. Parmi les différents types de contrat, celui qui lie l’employeur et le travailleur concerne chacun d’entre nous.
 
Toutefois, il faut veiller à ne pas confondre le contrat de travail avec le contrat de mandat ou le contrat d’entreprise par exemple. Ces deux derniers contrats ne concernent pas un travailleur qui s’engage à travailler sous les ordres d’un employeur, moyennant un salaire.
 
En effet, le contrat d’entreprise (CO, articles 363 à 379) est “un contrat par lequel une des parties (l’entrepreneur) s’oblige à exécuter un ouvrage, moyennant un prix que l’autre partie (le maître) s’engage à lui payer”.
 
Alors que le contrat de mandat (CO, articles 394 à 406) est “un contrat par lequel le mandataire s’oblige, dans les termes de la convention, à gérer l’affaire dont il s’est chargé ou à rendre les services qu’il a promis”.
 

Les lois régissant les rapports de travail

 
Pour les employeurs comme pour les employés, connaître ses droits et devoirs est primordial.
 
La loi fédérale sur le travail (LTr) définit les règles à suivre pour respecter la santé des travailleurs, ainsi que la durée du travail et du repos, en ce qui concerne les jeunes travailleurs et les femmes enceintes. La majorité des entreprises et des travailleurs doivent s’y tenir.
 
Le code des obligations (CO) définit les points à respecter lors de la signature d’un contrat de travail. Dans le cas où des points ne seraient pas définis par le contrat, on doit observer les règles du code des obligations.
 
Les conventions collectives de travail (CCT) prévoient souvent des règles supplémentaires, approuvées par les syndicats représentant les employés, et les employeurs ou leurs représentants. Si l’Etat étend une CCT à tout le personnel d’un métier, la totalité ou une partie de la CCT peut devenir obligatoire. Dans le cas où les travailleurs ne sont pas assez organisés pour établir une CCT, l’Etat peut rédiger un contrat-type de travail (CTT) comme il le fait pour certains métiers. L’employeur et l’employé peuvent ne pas respecter les règles du CTT, à condition de le faire par écrit et en respectant les règles définies par le CO. L’employeur ne peut pas rémunérer un employé à un tarif inférieur à celui défini par la loi, mais il peut lui offrir une rémunération supérieure.
 

Le contrat de travail

 
Les relations entre un employeur et ses employés sont définies par les art. 319 à 362 du CO et la LTr. Quant au contrat de travail, il peut être individuel ou dépendre d’une CCT, et a une forme libre. Dans le cas d’un contrat dont la durée est supérieure à un mois ou est indéterminée, depuis le 1er avril 2006, l’employeur est tenu de préciser les points suivants par écrit au plus tard un mois après le début du contrat :
· Le nom des parties
· La date de début des rapports de travail
· La fonction du travailleur
· La durée hebdomadaire du travail
· Le salaire et les éventuels suppléments salariaux
 
Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD). Attention, pour le contrat à durée déterminée, un travailleur peut enchaîner deux contrats à durée déterminée pour un même employeur. Ensuite, il sera considéré comme un contrat à durée indéterminée.
 

La durée du travail

 
La durée maximale du travail hebdomadaire est définie par la législation :
· Dans les entreprises industrielles : 45 heures ;
· Dans les emplois tertiaires : 45 heures ;
· Dans les emplois commerciaux : 45 heures ;
· Dans la restauration : 50 heures ;
· Dans les services hospitaliers : 50 heures ;
· Dans la construction : 40 heures ;
· Dans le secteur bancaire : 42 heures ;
· Dans les autres cas, sauf convention collective contraire : 50 heures.
La durée hebdomadaire de travail varie selon la branche économique. Les conventions collectives de travail sont donc nombreuses en Suisse.
 
La loi sur le travail (Ltr) nous donnera aussi de nombreuses informations intéressantes, notamment sur la différence qui existe entre des heures supplémentaires et du travail supplémentaire ainsi que les temps de repos, travail de jour et travail de soir.
 

Heures supplémentaires

 
L’art. 321c du CO définit les heures supplémentaires :
Si les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est tenu d’exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.
 
Si le salarié donne son accord, l’employeur peut compenser les heures supplémentaires par un congé au cours d’une période appropriée, dont la durée doit être équivalente. Si ce n’est pas le cas, l’employeur doit payer au travailleur les heures supplémentaires au prix d’un salaire normal + 25%, sauf accord écrit contraire dans un contrat-type ou une convention collective. Un employeur ne peut se soustraire à cette règle du CO : les accords et dispositions du contrat-type de travail ou de la convention collective qui ne respectent pas ces conditions sont nuls, qu’ils soient défavorables à l’employeur ou au travailleur.
 

Salaire

 

Gratifications (CO Art. 322d)

 
S’il en a été décidé ainsi, l’employeur peut accorder au salarié une prime spéciale lors de certaines occasions comme Noël ou la fin de l’exercice annuel. Si le contrat du salarié prend fin avant le paiement de cette prime, il n’y a droit en partie que s’il en a été décidé ainsi, proportionnellement au temps de présence dans l’entreprise. Si ce n’est pas précisé dans le contrat de travail, le salarié ne peut toucher la prime que si ce contrat est d’actualité le jour du versement.
 

13e salaire

 
Cette partie ne concerne pas le 13e salaire convenu, inclus dans le salaire et versé chaque mois. Si le contrat de travail est rompu, il sera versé proportionnellement au temps de présence dans l’entreprise.
 

Paiement du salaire

 
Si des délais plus courts ou d’autres termes de paiement ne sont pas prévus par accord ou ne sont pas usuels et sauf clause contraire d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective, le salaire est payé au travailleur à la fin de chaque mois.
 
La provision ou la commission est payée à la fin de chaque mois, sauf si un terme de paiement plus court est défini à l’avance ou est habituel.
 
Lorsque le travail a déjà été effectué, l’employeur peut verser une avance au salarié qui en fait la demande.
 

Retenue sur le salaire (CO, Art 323 a)

 
Dans le cadre d’un accord, d’un usage, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective, une partie du salaire du travailleur peut être retenue par l’employeur. Cette retenue est limitée à 10% du salaire versé ou une semaine de travail. Le contrat-type de travail ou la convention collective peut néanmoins prévoir une retenue plus élevée.
 
Sauf accord ou usage contraire, ou disposition dérogatoire d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective, la retenue permet de garantir les créances de l’employeur en lien avec les rapports de travail, mais ne représente pas une peine conventionnelle.
 

Garantie du salaire (CO Art. 323 b)

 
Sauf accord ou usage contraire, le salaire est réglé en francs suisses au travailleur durant ses heures de travail. Une fiche de paie est remise au travailleur.
 
Si et seulement si le salaire est saisissable, l’employeur peut compenser le salaire avec une créance contre le travailleur. Les créances dues à un dommage causé intentionnellement peuvent être compensées sans restriction. Les accords sur l’utilisation du salaire dans l’intérêt de l’employeur sont nuls.
 

En cas d’empêchement du travailleur (CO Art. 324 a)

 
Si le travailleur ne peut pas travailler et que cela est involontaire, par exemple dans le cas d’une maladie, d’un accident, ou d’une obligation légale ou d’une fonction publique, l’employeur est tenu de lui verser son salaire pendant une durée déterminée, pour autant que le contrat de travail est en vigueur depuis plus de trois mois ou est signé pour une durée de plus de trois mois. L’employeur paie ainsi l’équivalent de trois semaines de salaire durant la 1ère année du contrat (cette période peut être allongée par un accord, un contrat-type de travail ou une convention collective), puis une période plus longue calculée équitablement selon les rapports de travail et les circonstances de travail.
 
Si ni une CCT ni aucune réglementation plus favorable n’est prévue pour les travailleurs, les tribunaux appliqueront les échelles suivantes pour déterminer la durée de l’obligation de maintien du salaire :
– L’échelle bâloise, pour les cantons de Bâle-Ville et Bâle-Campagne ;
– L’échelle zurichoise pour cantons des Grisons et Zurich ;
– La tabelle bernoise pour les autres cantons qui se chiffre ainsi :
· 3 semaines durant la première année de service,
· 1 mois après un an de service,
· 2 mois après deux ans de service,
· 3 mois après cinq ans de service,
· 4 mois après dix ans de service,
· 5 mois après quinze ans de service,
· 6 mois après vingt ans de service.
 
Sur le site du SECO (secrétariat de l’Etat à l’économie), vous trouverez le détail des différentes échelles ainsi que d’autres informations utiles.
 
L’employeur n’est pas tenu de verser le salaire :
– quand les prestations d’assurance versées pour le temps imparti couvrent au moins 80% du salaire correspondant à cette période,
– si le travailleur possède l’assurance obligatoire selon les règles imposées par la loi, le couvrant contre les conséquences économiques d’une impossibilité de travailler indépendante de sa volonté (maladie ou accident),
– si le travailleur bénéficie d’une assurance couvrant au moins 80% du salaire pendant 720 jours,
– si l’employeur paie la prime de son employé au moins à 50%.
 
Si les prestations d’assurance sont inférieures, l’employeur doit payer la différence entre celles-ci et les 80% du salaire.
 
Dans le cas où les prestations d’assurance ne sont versées qu’au terme d’un délai d’attente, l’employeur est tenu de verser au moins 80% du salaire durant cette période. Cette règle peut néanmoins ne pas être respectée dans le cadre d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective, mais le travailleur devra bénéficier de prestations au moins équivalentes.
 
Les femmes enceintes bénéficient d’un congé d’au moins 14 semaines après l’accouchement, qui est porté à 16 semaines dans le canton de Genève. Ce salaire est partiellement pris en charge par les APG (Assurance Perte de Gain). Voir la brochure “Maternité – protections des travailleuses”.
 

Cession et mise en gage de créances

 
Si et seulement si le futur salaire d’un travailleur est saisissable, celui-ci peut le céder ou le mettre en gage pour garantir une obligation d’entretien relatif au droit de famille. À sa demande, l’office des poursuites, dont son domicile dépend, fixe le montant minimum insaisissable, comme l’indique l’art. 93 de la loi fédérale sur la poursuite pour dettes et la faillite (LP). En revanche, la cession et la mise en gage de salaire futurs en garantie d’autres obligations sont nulles. Cette règle ne peut pas être modifiée, donc tout écrit contraire est nul.
 

Remboursement des frais

 
Les frais engagés lors du travail du salarié ou les dépenses nécessaires à son entretien lorsqu’il est occupé en dehors de son lieu de travail doivent lui être remboursés par son employeur. Selon un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective, les frais engagés pourront lui être remboursés sous forme d’indemnité fixe (journalière, hebdomadaire ou mensuelle forfaitaire), à condition qu’elle couvre tous les frais nécessaires.
 
L’indemnité fixe doit être justifiée. Par exemple, une employée de bureau qui ne supporte aucun frais dans l’exercice de son activité ne peut être mise au bénéfice d’une indemnité forfaitaire de frais. Il est interdit de verser un salaire déguisé en indemnité de frais fixe. Aussi, le fisc du canton du domicile de l’entreprise doit accepter de l’attribuer à un employé. Un accord définissant qu’un travailleur doit assumer lui-même la totalité ou une partie des frais nécessaires est nul.
 

Utilisation d’un véhicule à moteur

 
Le travailleur peut utiliser son propre véhicule ou un véhicule prêté par l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur lui rembourse les frais courants d’usage et d’entretien, à condition que le véhicule soit utilisé pour le travail. S’il s’agit du véhicule personnel du travailleur, l’employeur peut lui payer les impôts sur le véhicule, les primes d’assurance contre la responsabilité civile, et une indemnité d’usure équitable. S’il s’agit d’un véhicule prêté par l’entreprise, que le travailleur utilise pour son travail et son usage privé, le fisc considère qu’un montant égal à 0,8% du prix du véhicule est considéré comme une utilisation privée et doit donc être déclaré par le biais du certificat de salaire annuel et soumis aux charges sociales.
 

Échéance

 
L’employeur rembourse les frais au travailleur lorsqu’il lui verse son salaire, d’après le décompte fourni, sauf s’ils ont convenu d’un délai plus court. Si le travail du salarié nécessite un engagement de frais régulier, l’employeur lui verse une avance nécessaire à la couverture des frais, au moins chaque mois.
 

Congés

 
L’art. 329 du CO décrit les congés :
L’employeur accorde au travailleur un jour de congé par semaine, en règle générale le dimanche ou, si les circonstances ne le permettent pas, un jour ouvrable entier.
Il peut exceptionnellement grouper les jours de congé auxquels le travailleur peut prétendre ou accorder deux demi-jours au lieu d’un jour complet, si des conditions particulières le justifient et si le travailleur y consent.
Les parties tiennent équitablement compte des intérêts de l’employeur et du travailleur pour fixer les heures et jours de congé.
Les conventions collectives de travail prévoient, en principe 2 jours de congé par semaine.
Il accorde au surplus au travailleur les heures et jours de congé usuels et, une fois le contrat dénoncé, le temps nécessaire pour chercher un autre emploi.
 
Si la convention collective ou le contrat de travail ne prévoient pas de définition des congés usuels, il faut se référer à la jurisprudence pour savoir ce qui se fait généralement dans l’entreprise, la branche ou le lieu en question. En pratique, on considère qu’un congé usuel est de :
· 3 jours en cas de mariage de l’employé,
· 1 jour pour le père en cas de naissance d’un enfant,
· 1 à 3 jours en cas de décès, en fonction du lien de parenté et du lieu de l’enterrement,
· 1 jour en cas de déménagement.
 
Ces jours étant accordés à l’employé pour une raison particulière et ponctuelle, ils ne peuvent être décalés.
 
Même si l’employé est souvent payé pendant cette période, l’employeur n’est pas tenu par la loi de le faire.
 
Sur le site du SECO (secrétariat de l’Etat à l’économie), vous trouverez d’autres informations sur les congés.
 

Jours fériés

 
En Suisse, les jours fériés officiels sont le Vendredi Saint, le Lundi de Pâques et le 25 décembre. Le 1er août, jour de la fête nationale suisse, est considéré comme un dimanche, de sorte que tout travail est en principe interdit. L’employeur doit payer le salaire du travailleur pour autant que le 1er août tombe sur un jour habituellement travaillé.
 
Chaque canton peut déclarer fériés des jours spécifiques. Par exemple, à Genève, le Jeûne Genevois (le jeudi qui suit le premier dimanche de septembre) et le 31 décembre sont également fériés. Dans le canton de Vaud, le Lundi du Jeûne fédéral est férié (le lundi qui suit le troisième dimanche de septembre). Dans de nombreux cantons, le lundi de Pentecôte est également férié.
 
Les conventions collectives peuvent encore prévoir d’autres jours complémentaires (le 2 janvier ainsi que le 26 décembre par exemple).
 

Vacances

 
L’art. 329 du CO prévoit 4 semaines de vacances pour les travailleurs de plus de 20 ans, 5 semaines pour les moins de 20 ans. Les conventions collectives permettent d’assouplir cette règle et d’offrir de meilleures conditions, notamment pour les plus de 50 ans.
 
Si un employé n’effectue pas une année complète dans l’entreprise, ses vacances sont calculées au prorata du temps passé dans la société. Tout salarié a donc droit à un congé annuel payé par l’employeur. L’année prise en compte est déterminée par la convention collective : généralement, il s’agit d’une année civile. Les droits aux congés sont valables du 1er janvier de l’année en cours au 31 mars de l’année suivante.
 
Un salarié payé au mois conserve son salaire normal. En revanche, pour un salarié payé à l’année, on calcule l’indemnité en fonction du gain annuel : 8,33% du salaire annuel pour 4 semaines de vacances, 10,64% pour 5 semaines, etc. Les métiers du bâtiment sont un cas particulier : l’employeur verse mensuellement le montant dû pour les vacances à sa caisse de compensation, qui règle l’indemnité au salarié directement, ce qui a pour avantage d’offrir une sécurité supplémentaire au travailleur en cas de difficultés de l’entreprise et une simplification en cas de changement d’employeur dans la même profession.
 
D’un point de vue comptable, le montant des indemnités de congés payés acquises (même si elles n’ont pas encore été payées) doivent figurer dans les comptes de l’exercice. Les indemnités dues et non versées seront donc portées en passif transitoire.
 

Réduction (Art 329b CO)

 
Si un travailleur ne peut pas travailler pendant plus d’un mois au total dans l’année, par sa propre faute, la durée de ses vacances peut être réduite d’un douzième par mois complet d’absence.
 
En revanche, la durée des vacances ne peut pas être réduite si l’absence n’a pas excédé un mois au total dans l’année, ou si l’absence est due à des causes indépendantes de la volonté du travailleur (accident, maladie, obligation légale, exercice d’une fonction publique, prise d’un congé-jeunesse). De même, la durée des vacances ne peut pas être réduite pour une femme qui ne peut pas travailler pendant deux mois au plus dans le cadre d’une grossesse ou d’un accouchement. Ces derniers points peuvent être modifiés par un contrat-type de travail ou une convention collective s’il présente une réglementation au moins équivalente pour les travailleurs.
 

Continuité et date (Art 329c CO)

 
Généralement, les vacances sont accordées pendant l’année en cours pour une durée d’au moins deux semaines consécutives. La majorité des conventions collectives permet de les reporter sur l’année suivante, à condition qu’elles soient prises avant le 31 mars.
 
Les dates des vacances sont fixées en fonction des désirs du salarié, à la condition qu’elles respectent les intérêts de l’entreprise ou du ménage.
 

Salaire (Art. 329d CO)

 
L’employeur verse au salarié le montant de son salaire correspondant à ses vacances ainsi qu’une indemnité équitable correspondant à ses avantages en nature. Les vacances ne peuvent pas être compensées par de l’argent ou d’autres avantages tant que le contrat de travail est en cours. Comme nous l’avons vu précédemment, le paiement des vacances et des jours fériés peut être effectué par les caisses de compensation si la convention collective de la profession le prévoit, comme pour les métiers du bâtiment.
 
Si le travailleur effectue un autre travail pendant ses vacances au profit d’une autre entreprise et au détriment des intérêts de son employeur, ce dernier peut refuser de lui verser le salaire correspondant à ses vacances ou peut lui en demander le remboursement s’il a déjà été versé.
 

Certificat de travail (Art. 330a CO)

 
Le travailleur a le droit de demander à tout moment un certificat de travail à son employeur précisant la nature et la durée de son contrat de travail au sein de l’entreprise. Le certificat pourra aussi indiquer la qualité du travail fourni et la conduite du salarié.
 

Résiliation du contrat

 

Contrat à durée indéterminée (CDI)

 
L’employeur et le travailleur peuvent mettre fin à un CDI, en expliquant les raisons par écrit si nécessaire. Un délai de congé sera appliqué : il doit être identique pour les deux parties. Si un accord prévoit des délais différents, le plus long est pris en compte. Des délais de congé peuvent être diminués en faveur du travailleur dans le cas d’une résiliation du contrat par l’employeur (intentionnellement ou pour des raisons économiques), que ce soit par accord, contrat-type de travail ou convention collective.
 
Le délai de congé est égal à un mois pendant la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième année, et trois mois par la suite. Ces délais peuvent être modifiés par accord, contrat-type de travail ou convention collective. Pour la première année de service, un délai inférieur à un mois ne peut être accordé que par convention collective.
 
Un temps d’essai est appliqué à chaque contrat. Il est égal à un mois de travail, mais peut aller jusqu’à trois mois par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective. Le temps d’essai est prolongé d’autant de jours que le salarié est absent pour des raisons indépendantes de sa volonté (accident, maladie, accomplissement d’une obligation légale).
 
Pendant le temps d’essai, chaque partie peut résilier le contrat, à condition de respecter un délai de congé de sept jours.
 
Sur le site du SECO (secrétariat de l’Etat à l’économie), vous trouverez d’autres informations sur la résiliation.
 

Licenciement collectif (CO Art. 335h à 335k)

 
Un licenciement collectif correspond à un congé donné à plusieurs employés en même temps dans un délai de 30 jours pour des motifs indépendants des travailleurs. Le nombre de travailleurs concernés est :
– Égal à 10 dans les établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs ;
– De 10 pour cent du nombre des travailleurs dans les établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs ;
– Égal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs.
 
L’employeur notifie par écrit son intention de procéder à un licenciement collectif auprès de l’office cantonal du travail, puis auprès de la représentation des travailleurs ou aux travailleurs. Conformément à l’art. 335f, les résultats de consultation de la représentation des travailleurs et les renseignements utiles concernant le projet de licenciement collectif doivent être inscrits dans la notification.
 
L’office cantonal du travail est alors à même de proposer des solutions aux problèmes relatifs au projet de licenciement collectif ; la représentation des travailleurs ou les travailleurs peuvent lui communiquer leurs observations.
 
Dans le cadre d’un licenciement collectif, le délai de congé est de 30 jours après la notification du projet de licenciement collectif auprès de l’office cantonal du travail. Les dispositions contractuelles ou légales peuvent permettre de repousser l’issue du congé à un terme ultérieur.
 

Protection contre les congés : résiliation abusive (CO, Art. 336)

 
Le congé est considéré comme abusif s’il est donné par une partie :
– pour une raison en rapport avec la personnalité de l’autre partie, sauf si cette raison a un lien avec les rapports de travail ou porte préjudice à l’entreprise ;
– en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte préjudice à l’entreprise ;
– seulement pour empêcher l’autre partie de mettre en œuvre ses prétentions juridiques résultant du contrat de travail ;
– parce que l’autre partie veut mettre en avant des prétentions découlant du contrat de travail ;
– parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une obligation légale qu’elle doit assumer sans l’avoir demandé.
 
Le congé donné par l’employeur est également abusif s’il est donné :
– parce que le travailleur appartient ou non à une organisation de travailleurs ou parce qu’il exerce conformément au droit d’une activité syndicale ;
– quand le travailleur est représentant élu des travailleurs et qu’il est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise, et que l’employeur ne peut pas prouver qu’il justifie d’un motif de résiliation. Dans ce cas, la protection du représentant des travailleurs, dont le mandat a pris fin en raison d’un transfert des rapports de travail (art. 333), est maintenue jusqu’au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n’avait pas eu lieu ;
– sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
 

Résiliation en temps inopportun (CO, Art. 336c)

 
Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat :
– pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ainsi que pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service à condition qu’il ait duré plus de onze jours ;
– pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident dont le travailleur n’est pas responsable, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service ;
– pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l’accouchement ;
– pendant que le travailleur participe à un service d’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale, avec l’accord de l’employeur.
 
Si un congé a été donné dans un cas cité ci-dessus, il est nul. S’il a été donné avant un de ces cas et que le délai de congé n’est pas terminé avant cela, il est suspendu et ne reprendra qu’à la fin de cette période. Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d’un mois ou d’une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu’au prochain terme.
 
Le travailleur ne peut pas résilier le contrat :
– après le temps d’essai, si le supérieur qu’il peut remplacer en assumant ses fonctions ou l’employeur lui-même ne peut pas effectuer ses tâches pour les motifs évoqués à l’art. 336c, al.1, lettre a, et si le travailleur doit assumer les tâches en question.
– pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident dont le travailleur n’est pas responsable, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service ;
– pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l’accouchement.
 

Décès du travailleur (CO, Art. 338g)

 
Le contrat prend fin au décès du travailleur. L’employeur doit continuer à verser son salaire si le salarié avait un conjoint, des enfants mineurs ou d’autres personnes à charge dès le jour du décès durant un mois, ou deux mois si le contrat de travail était en vigueur depuis plus de cinq ans.
 

Indemnités à raison de longs rapports de travail (CO Art. 339b)

 
Si un travailleur âgé d’au moins 50 ans quitte son entreprise après vingt ans ou plus de travail, l’employeur lui verse une indemnité dite « indemnité à raison de longs rapports de travail ». Si le travailleur décède alors que le contrat de travail est en vigueur, l’indemnité est versée au conjoint survivant, aux enfants mineurs ou aux personnes à charge.
 

Montant et échéance (CO Art. 339c)

 
Le montant de l’indemnité peut être fixé par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective, mais ne doit pas être inférieur au montant du salaire pour deux mois.
 
Un juge peut librement fixer son montant si celui-ci n’a pas été déterminé. L’indemnité ne doit pas excéder l’équivalent de huit mois de salaire.
 
L’indemnité peut être réduite ou supprimée si :
– le travailleur résilie son contrat sans motif justifié ;
– l’employeur résilie le contrat avec effet immédiat pour des motifs justifiés ;
– le paiement de l’indemnité expose l’employeur à une gêne.
 
L’indemnité est payable dès la fin du contrat de travail, mais elle peut être décalée par accord écrit, contrat-type de travail, convention collective ou décision du juge.
 

Prestations de remplacement (CO Art. 339d)

 
Dans le cas de prestations versées par une institution de prévoyance, elles peuvent être déduites de l’indemnité à raison des longs rapports de travail, si elles ont été financées par l’employeur, ou par l’institution de prévoyance au travers des contributions versées par l’employeur. De plus, l’employeur n’est pas tenu de verser une indemnité de départ s’il s’engage à payer par la suite des prestations de prévoyance au travailleur ou s’il les lui fait assurer par un tiers.
 

Cas particuliers

 
Contrat d’apprentissage
 
Le contrat d’apprentissage est réglementé par les art. 344 à 346a du CO. Les droits et devoirs des apprentis et du chef d’apprentissage sont précisés dans les conventions collectives propres à chaque profession.
 
Voyageurs de commerce
 
Les art. 347 à 350a du CO définissent le contrat d’engagement d’un voyageur de commerce, ses droits et son système de rémunération.
 
Travail à domicile
 
La loi fédérale sur le travail à domicile (LTrD) et son ordonnance définissent le travail à domicile. Elle est complétée par les art. 351 à 354 du CO.
 

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