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Entgegen der landl\u00e4ufigen Meinung ist es nicht f\u00fcr jeden attraktiv, Manager zu werden. Dies wurde durch eine 2017 von der Audencia Business School in Zusammenarbeit mit dem BVA-Institut durchgef\u00fchrte Studie best\u00e4tigt. Tats\u00e4chlich interessieren sich nur 20 % der Angestellten f\u00fcr eine Managerposition. <\/p> \n
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Andererseits zeigt die 2016 von der Manpower Group durchgef\u00fchrte Studie, dass 6 % der jungen Menschen ein Team leiten m\u00f6chten. Es zeigt sich, dass seit einigen Jahren immer weniger Menschen die Leitung eines Mitarbeiterteams \u00fcbernehmen wollen. W\u00e4hrend die Bef\u00f6rderung in eine Managerposition bisher eine logische Fortsetzung einer Karriere darstellte, scheint die Generation Y nicht sehr daran interessiert zu sein. <\/p> \n
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Eine solche Zur\u00fcckhaltung kann durch die Verantwortlichkeiten gerechtfertigt sein, die bei der Aus\u00fcbung der Aufgaben und Missionen eines Managers zu \u00fcbernehmen sind. Denn neben den zu erreichenden Zielen muss man das Arbeitsteam leiten, die Mitarbeiter motivieren, die verschiedenen auftretenden Probleme l\u00f6sen, Spannungen und Konflikte managen und unter anderem das Wohlbefinden der Mitarbeiter sicherstellen. <\/p> \n
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Die von der Audencia Business School durchgef\u00fchrte Studie zeigt, dass 79 % der Arbeitnehmer keine Managerposition anstreben. 61 % der Befragten haben Angst vor Stress, w\u00e4hrend 56 % die Last der administrativen Aufgaben als schwer empfinden und 42 % \u00fcber mangelnde Anerkennung besorgt sind. <\/p> \n
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Ein solcher Trend hat sich infolge der aufeinanderfolgenden Krisen, die die Wirtschaft gepr\u00e4gt und die Stabilit\u00e4t der Unternehmen untergraben haben, verst\u00e4rkt. Deshalb ist die Position des Managers nicht mehr attraktiv, ganz im Gegenteil. Die Bef\u00f6rderung in eine F\u00fchrungsposition wird oft von Mitarbeitern kritisiert, die die Vertikalit\u00e4t im Berufsleben, insbesondere in Bezug auf menschliche Qualit\u00e4ten, schlecht verkraften. <\/p> \n
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Diesbez\u00fcglich erwarten laut Umfrage 62 % der Mitarbeiter von einem Manager, dass er sein Team motivieren kann. W\u00e4hrend 49 % der Meinung sind, dass er sein Fachgebiet beherrschen und Fairness und Wohlwollen zeigen muss. <\/p> \n
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Allerdings sind 63 % der Arbeitnehmer der Meinung, dass sie nicht \u00fcber die erforderlichen Managementqualit\u00e4ten und -kompetenzen verf\u00fcgen. Ein Beispiel hierf\u00fcr ist Allison H\u00e9kimian, die in ihrer Karriere als Global Communication Manager bei Storefront aufstieg, ohne jedoch eine Managerposition zu bekleiden. Sie versichert, dass sie keine Teamleiterin werden wollte, da man die Manager-Ader haben muss, die nicht jedem gegeben ist; es ist eine Qualit\u00e4t, die nur bestimmte Personen besitzen. <\/p> \n
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Im Allgemeinen wird bei der Erw\u00e4hnung des beruflichen Aufstiegs der Begriff sofort mit einer F\u00fchrungsposition assoziiert. Ein Konzept, das seine Grundlage in der Hierarchisierung des Fordismus findet. Doch ein solches Klischee verliert allm\u00e4hlich an Boden, insbesondere mit dem Aufkommen neuer Managementkonzepte und -techniken und den Ver\u00e4nderungen, die das Unternehmertum, insbesondere in Start-ups, gepr\u00e4gt haben. Tats\u00e4chlich hat die Funktionsweise dieser Strukturen die durch die archaische hierarchische Struktur auferlegten Grenzen aufgehoben, um das Wohlbefinden am Arbeitsplatz st\u00e4rker zu betonen. <\/p> \n
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Die \u201eEntwicklung und Entfaltung eines Mitarbeiters f\u00fchrt nicht unbedingt \u00fcber den Zugang zu einer Managerposition, wie das Beispiel von Allison zeigt. Letztere zieht es vor, sich allein wohlzuf\u00fchlen, indem sie sich um Dinge k\u00fcmmert, die ihrer Pers\u00f6nlichkeit und ihren Bestrebungen entsprechen, anstatt ein Team leiten zu m\u00fcssen, unter dem Vorwand, dass dies der logische n\u00e4chste Schritt sei. Drei\u00dfig Jahre lang dieselbe Position zu bekleiden, ist keine Ambition mehr, insbesondere in einem Kontext, in dem sich Unternehmen und Karrierewege \u00e4ndern.\u201c <\/p> \n
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Im Folgenden finden Sie einige palliative L\u00f6sungen f\u00fcr die Managemententwicklung, die auf dem Erwerb neuer Kompetenzen und der Operationalit\u00e4t basieren. <\/p> \n
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Eine der Alternativen zur Managerposition ist die Konsolidierung der eigenen F\u00e4higkeiten und Kenntnisse, um Experte auf dem Gebiet zu werden. Um das Beispiel von Allison H\u00e9kimian aufzugreifen: Sie wollte ihre F\u00e4higkeiten verbessern und die F\u00e4higkeit erlangen, mehrere M\u00e4rkte zu managen. Sie entwickelte sich von einer Assistentin zu einer operativen Kraft und \u00fcbernahm das Management von M\u00e4rkten in Frankreich, Asien und Ozeanien. <\/p> \n
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In ihrem Fall beruhte der berufliche Aufstieg eher auf dem Erwerb von Kompetenzen w\u00e4hrend ihres gesamten Berufslebens und in verschiedenen Umfeldern, anstatt ihre Karriere im Rahmen einer hierarchischen Entwicklung zu starten. Denn in letzterem Fall w\u00e4re sie vom Praktikanten zur Assistentin, dann zur Managerin und schlie\u00dflich zur Direktorin aufgestiegen. <\/p> \n
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Allison betont, dass die heutige Generation w\u00e4hrend ihrer gesamten Karriere sehr auf berufliche Ver\u00e4nderungen ausgerichtet ist. Diese Ver\u00e4nderung stellt eine Entwicklung dar, indem man neue F\u00e4higkeiten erwirbt und sich in verschiedenen Branchen und Sektoren testet. Daher muss jeder Arbeitnehmer st\u00e4ndig an der Verbesserung seiner F\u00e4higkeiten und der Verfeinerung seiner Kenntnisse arbeiten, indem er sich mit anderen Kollegen trifft, an Foren und Konferenzen teilnimmt usw. <\/p> \n
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Laut Allison kann sie sich nicht in der Position eines Managers vorstellen, der den ganzen Tag Strategien entwickeln und an Besprechungen teilnehmen muss. Das w\u00e4re f\u00fcr sie eine Quelle der Langeweile, zumal sie es vorzieht, tats\u00e4chlich einen Beitrag zu leisten und selbst an der Erledigung von Aufgaben beteiligt zu sein. <\/p> \n
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Sie ist der Meinung, dass das, was sie nicht dazu bringt, den Beruf des Managers auszu\u00fcben, darin besteht, dass die Person nicht mehr das tut, was das Wesen oder den Kern ihres Berufs ausmacht. F\u00fcr Personen, die nicht daran interessiert sind, die Karriereleiter zu erklimmen, aber ihrer Karriere Schwung verleihen wollen, k\u00f6nnen sie die Projektarbeit oder das Intrapreneurship w\u00e4hlen. <\/p> \n
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In diesem Fall leitet der Mitarbeiter ein Arbeitsteam, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen, ohne jedoch hierarchisch aufzusteigen. Dies ist eine M\u00f6glichkeit, F\u00e4higkeiten zu erwerben, operativ zu sein, neue Tools zu nutzen und m\u00f6glicherweise eine Leidenschaft f\u00fcr das Management zu entdecken. <\/p> \n
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Wenn der Mitarbeiter der Meinung ist, dass er in einer Position nichts mehr lernen kann, kann er sich immer f\u00fcr einen Abteilungswechsel entscheiden. Eine solche Wahl erm\u00f6glicht es ihm, seine erworbenen Kenntnisse und sein Wissen in einem neuen Team einzusetzen. Eine horizontale Entwicklung und Vielseitigkeit werden zunehmend gesch\u00e4tzt, insbesondere in einem Start-up. <\/p> \n
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Manche Mitarbeiter nehmen die Managerposition widerwillig ein, weil dies die logische Fortsetzung einer Karriere ist. Doch diese Logik ist nicht unumstritten, zumal viele Arbeitnehmer heutzutage ihren Kurs \u00e4ndern und sich in bestimmten Bereichen hervorheben. Der Abteilungswechsel im Rahmen einer horizontalen internen Mobilit\u00e4t erm\u00f6glicht die \u201eEntstehung atypischer Profile, die sich von anderen abheben und deren berufliche Entfaltung durch die Besetzung verschiedener Positionen erfolgt.\u201c <\/p> \n
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F\u00fcr Personen, die an einem Abteilungswechsel interessiert sind, ist es ratsam, eine Kompetenzbilanz zu erstellen und sich \u00fcber die internen Bed\u00fcrfnisse anderer Abteilungen oder Bereiche auf dem Laufenden zu halten. Viele Unternehmen folgen diesem Trend, indem sie Stellenanzeigen an alle Mitarbeiter senden, um sie \u00fcber die Verf\u00fcgbarkeit einer zu besetzenden freien Stelle zu informieren. Interessierte Mitarbeiter k\u00f6nnen sich dann frei bewerben. <\/p> \n
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Eine solche Wahl mag paradox erscheinen f\u00fcr jemanden, der sich beruflich weiterentwickeln m\u00f6chte, ohne die Position eines Managers zu durchlaufen. Aber es gibt einen Unterschied zwischen der Leitung eines Mitarbeiterteams in einer Struktur und der F\u00fchrung eines eigenen Unternehmens. <\/p> \n
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Als Unternehmer wird die Person Personal einstellen m\u00fcssen, aber sie kann immer noch w\u00e4hlen, ob sie diese leiten m\u00f6chte oder nicht. In Start-ups neigt man dazu, Hierarchien abzuschaffen, um den Mitarbeitern die Selbstregulierung zu erm\u00f6glichen, indem man auf Motivation und Engagement des Arbeitsteams setzt. <\/p> \n
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Manager zu sein erfordert zwar pers\u00f6nliche Qualit\u00e4ten, ist aber auch eine Kompetenz, die durch Weiterbildungen erworben werden kann. Die gr\u00f6\u00dfte H\u00fcrde bei der Besetzung einer F\u00fchrungsposition ist die Angst, nicht gut genug zu sein und den Anforderungen nicht gerecht zu werden. Die Person muss sich von ihren \u00c4ngsten befreien und sich auf dieses Abenteuer einlassen, indem sie sich auf die Hilfe ihrer Vorgesetzten und Kollegen st\u00fctzt. Bei Bedarf kann sie einen Coach hinzuziehen, der auf den Bereich Personalwesen und berufliche \u00dcberg\u00e4nge spezialisiert ist. <\/p> \n
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