{"id":53649,"date":"2025-07-03T16:42:09","date_gmt":"2025-07-03T14:42:09","guid":{"rendered":"https:\/\/betterstudy.ch\/unkategorisiert\/booster-performance-bons-objectifs\/"},"modified":"2025-07-03T16:42:17","modified_gmt":"2025-07-03T14:42:17","slug":"booster-performance-bons-objectifs","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/betterstudy.ch\/de\/ausbildung-in-buchhaltung-und-rechnungswesen\/umfassender-leitfaden-buchhaltung\/booster-performance-bons-objectifs\/","title":{"rendered":"WIE MAN DURCH ZIELE SEINE LEISTUNG STEIGERT?"},"content":{"rendered":"

Vous est-il d\u00e9j\u00e0 arriv\u00e9 de vous dire que vous aimeriez \u00eatre plus performant ? Que ce soit pour apprendre, pour gagner en comp\u00e9tences professionnelles, devenir meilleur dans la pratique d’une activit\u00e9 sportive ou artistique, il existe des m\u00e9thode pour\u00a0augmenter sa performance.<\/p>\n

En tant que manager ou entrepreneur, peut-\u00eatre m\u00eame que vous souhaitez am\u00e9liorer d\u2019une mani\u00e8re simple la performance de vos collaborateurs. Si vous vous retrouvez dans ces lignes, alors pensez \u00e0 d\u00e9finir des objectifs, car le «Goal Setting» est une technique tr\u00e8s efficace pour gagner en performance !<\/p>\n

En r\u00e9alit\u00e9, il existe une multitude de m\u00e9thodes pour am\u00e9liorer sa performance ou celles des autres (Robbins, Oh, Le, & Button, 2009). Elles ne sont cependant pas toutes \u00e9gales en termes de co\u00fbts ou de simplicit\u00e9 d\u2019impl\u00e9mentation.<\/p>\n

Sachant cela, le pr\u00e9sent article cherchera donc \u00e0 proposer un type de technique en particulier bas\u00e9e sur la\u00a0d\u00e9finition d\u2019objectifs\u00a0qui se veut simple, peu co\u00fbteuse et applicable \u00e0 divers niveaux. Nous en verrons donc les principes de base avant de traiter quelques exemples d\u2019application de celle-ci.<\/p>\n

Le nom de cette technique, vous dites\u00a0? Il s\u2019agit du pr\u00e9c\u00e9demment mentionn\u00e9 Goal Setting par Edwin A. Locke.<\/p>\n

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Les bases de la th\u00e9orie du Goal Setting<\/h2>\n

En 1975, les chercheurs Gary P. Latham et James Baldes conduisent une \u00e9tude sur des entreprises charg\u00e9es de r\u00e9cup\u00e9rer et transporter du bois. Plus particuli\u00e8rement, ils se concentrent sur la performance du personnel charg\u00e9 d\u2019empiler les arbres abattus dans les camions de transport. Dans un premier temps, les employ\u00e9s avaient pour seule consigne de faire de leur mieux pour remplir au maximum chaque camion.<\/p>\n

Quelques semaines plus tard, la consigne changea. A ce stade, il \u00e9tait alors demand\u00e9 de remplir chaque camion \u00e0 94% du poids maximal support\u00e9. A chaque \u00e9tape, les poids moyens des charges plac\u00e9es sur les camions \u00e9taient mesur\u00e9s.<\/p>\n

Qu\u2019en est-il du r\u00e9sultat de cette \u00e9tude\u00a0? Et bien, apr\u00e8s seulement un mois, la performance moyenne avait d\u00e9j\u00e0 augment\u00e9 de 20%. Apr\u00e8s quatre mois, l\u2019objectif des 94% \u00e9tait atteint en moyenne\u00a0(Latham & Baldes, 1975).<\/p>\n

Cette \u00e9tude repr\u00e9sente un classique pour la th\u00e9orie du Goal Setting, principalement parce qu\u2019elle illustre bien ses diff\u00e9rents principes et ses effets.<\/p>\n

Premi\u00e8rement, ce qu\u2019elle indique, c\u2019est qu\u2019il est effectivement possible d\u2019am\u00e9liorer la performance\u00a0des employ\u00e9s simplement\u00a0en \u00e9mettant des objectifs\u00a0diff\u00e9rents et rien d\u2019autre. En effet, les chercheurs s\u2019\u00e9taient bien assur\u00e9s qu\u2019aucun autre changement, telle qu\u2019une compensation mon\u00e9taire en fonction de la performance par exemple (Latham & Baldes, 1975), ne rentre en jeu.<\/p>\n

Deuxi\u00e8mement, concernant cette fois les objectifs en tant que tels, ces derniers se doivent d\u2019\u00eatre sp\u00e9cifiques\u00a0(Locke, 1996). Ainsi donc, utiliser des mesures qui sont facilement v\u00e9rifiables et comprises de la m\u00eame fa\u00e7on par tous (objectives donc) est pr\u00e9f\u00e9rable. Par exemple, il vaut mieux se dire qu\u2019il faut accomplir et corriger 10 exercices sp\u00e9cifiques en 1 heure plut\u00f4t que se dire qu\u2019il faut en faire le plus possible le plus rapidement possible. C\u2019est justement ce qu\u2019ont fait les chercheurs en sp\u00e9cifiant 94% du poids maximal comme objectif\u00a0(Latham & Baldes, 1975)<\/p>\n

Troisi\u00e8mement, les objectifs doivent \u00eatre difficiles tout en semblant faisables\u00a0(Epton, Currie, & Armitage, 2017; Locke, 1996). L\u2019id\u00e9e ici est que des objectifs difficiles sont per\u00e7us comme demandant plus d\u2019efforts\u00a0(Erez & Zidon, 1984) et donc qu\u2019ils cr\u00e9eront plus d\u2019engagement\u00a0(Klein, Wesson, Hollenbeck, & Alge, 1999; Locke & Latham, 2002). Remarquez, cependant, la pr\u00e9sence du mot\u00a0\u201cfaisable\u201d. En effet, pour obtenir l\u2019effet escompt\u00e9, l\u2019objectif propos\u00e9 doit sembler r\u00e9aliste, ou du moins, il doit sembler possible de s\u2019en rapprocher\u00a0(Locke, 1996; Tammemagi, O\u2019Hora, & Maglieri, 2013).<\/p>\n

Quatri\u00e8mement, les objectifs doivent \u00eatre accept\u00e9s par les personnes accomplissant la t\u00e2che (Erez & Zidon, 1984; Locke, 1996). Ainsi donc, ce point concernera plus sp\u00e9cialement les managers ou autres sup\u00e9rieurs qui cherchent \u00e0 faire adopter un objectif \u00e0 autrui. Pour am\u00e9liorer cette acceptation, il est possible notamment de faire preuve d\u2019arguments persuasifs et justificatifs, ou encore de faire participer les employ\u00e9s au processus de d\u00e9finition des objectifs (Latham, Erez, & Locke, 1988).<\/p>\n

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Gagner en performance avec le mod\u00e8le SMART<\/h2>\n

Un mod\u00e8le tr\u00e8s similaire du Goal Setting et probablement plus facile \u00e0 retenir n\u2019est autre que le mod\u00e8le SMART. Dans ce cas-ci, chaque lettre repr\u00e9sente une caract\u00e9ristique que doivent suivre les objectifs pour \u00eatre efficaces\u00a0(Doran, 1981). Ainsi donc, un objectif se doit d\u2019\u00eatre\u00a0:<\/p>\n