{"id":53642,"date":"2025-07-03T16:19:47","date_gmt":"2025-07-03T14:19:47","guid":{"rendered":"https:\/\/betterstudy.ch\/unkategorisiert\/comment-retenir-les-talents-dans-une-entreprise\/"},"modified":"2025-07-03T16:19:47","modified_gmt":"2025-07-03T14:19:47","slug":"comment-retenir-les-talents-dans-une-entreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/betterstudy.ch\/de\/ausbildung-in-buchhaltung-und-rechnungswesen\/umfassender-leitfaden-buchhaltung\/comment-retenir-les-talents-dans-une-entreprise\/","title":{"rendered":"Wie bindet man Talente an ein Unternehmen?"},"content":{"rendered":"

Das Talentmanagement ist nicht die einzige Priorit\u00e4t von Unternehmen, die unter anderem \u00fcberlegen m\u00fcssen, wie sie Talente anziehen und binden k\u00f6nnen. Das Konzept des Talents entstand in den 2000er Jahren mit dem \u201eAufkommen des Globalisierungsgedankens. Es handelt sich nicht um einen Zufall, denn beides ist eng mit dem Ph\u00e4nomen der Verknappung von Arbeitskr\u00e4f\u201c ten mit hohem Potenzial verbunden. <\/strong><\/p>\n

Und das aus gutem Grund: Es gibt einen gro\u00dfen internationalen Wettbewerb im Bereich der Humanressourcen (HR). Die F\u00e4higkeiten von Talenten sind notwendig, damit Unternehmen Innovationen sowohl am Anfang des Produktionsprozesses als auch am Ende, aus Sicht der Kundenakquise, Kommunikation und Distribution, insbesondere bei digitalen Vertriebskan\u00e4len, die einer neuen Logik folgen, integrieren k\u00f6nnen. <\/p>\n

Aus diesem Grund suchen Unternehmen immer h\u00e4ufiger seltene Talente in den Bereichen Design, Innovation und Marketing. Hinzu kommt ein weiteres Schl\u00fcsselelement, das nicht vernachl\u00e4ssigt werden darf: die Erweiterung des Einstellungsbereichs, die es erm\u00f6glicht, nicht nur national oder regional, sondern auch international in gr\u00f6\u00dferem Umfang zu rekrutieren. Und so entstand die Talentjagd nach Personen, die einen echten Mehrwert bringen und in einer Struktur den Unterschied ausmachen k\u00f6nnen. <\/p>\n

Was ist der Unterschied zwischen Talent und Kompetenz?<\/strong><\/h2>\n

Manche definieren den Begriff Talent wie folgt: Ein Talent kann als die besondere F\u00e4higkeit (Begabung oder Gabe) definiert werden, etwas zu realisieren oder auszuf\u00fchren. Eine solche F\u00e4higkeit zeichnet sich durch Leidenschaft aus, die den entscheidenden Unterschied macht. Und das ist auf den ersten Blick erkennbar, wie eine Signatur oder ein besonderer Stil. Kompetenz hingegen wird als eine erworbene F\u00e4higkeit, ein Wissen oder ein mobilisierbares Know-how definiert, das durch Ausbildung oder Praxis entwickelt wird. <\/p>\n

Demnach, gem\u00e4\u00df dieser Definition, kann man argumentieren, dass Talent angeborener ist und es erm\u00f6glicht, eine Kompetenz optimaler anzuwenden. Talent wird oft mit Erfolg und Freude assoziiert. Dies ist jedoch bei Kompetenz nicht immer der Fall. <\/p>\n

Die Schwierigkeit, Talente im Unternehmen zu halten<\/strong><\/h2>\n

Talente zeichnen sich durch ihre Volatilit\u00e4t aus, was es f\u00fcr Arbeitgeber sehr schwierig macht, sie zu halten oder zu binden. Tats\u00e4chlich sind sie sehr begehrt und k\u00f6nnen es sich daher leisten, ihre Zeit und Erfahrung f\u00fcr die Unternehmen einzusetzen, die am besten zu ihnen passen. <\/p>\n

Manchmal begehen Unternehmen den fatalen Fehler, ihrer Hierarchie zu verheimlichen, dass ein Teammitglied einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg des Teams oder des Unternehmens leistet und zu den besten Mitarbeitern geh\u00f6rt. In diesem Fall ist es der Mangel an Anerkennung, der Talente vertreibt. <\/p>\n

Andererseits unternehmen Strukturen gro\u00dfe Anstrengungen, um Talente bei der Rekrutierung anzuziehen, indem sie viel Zeit investieren, ma\u00dfgeschneiderte Pakete anbieten und am Unternehmensimage arbeiten.<\/p>\n

Doch nach der Einstellung wird das Management dieser Talente vernachl\u00e4ssigt, was ihren Weggang f\u00f6rdert.<\/p>\n

Und man muss sagen, dass die Folgen verheerend sind, mit einer gewissen Desorganisation der Struktur, dem Scheitern von Projekten, dem Kundenverlust usw.<\/p>\n

Ganz zu schweigen nat\u00fcrlich von den Kosten f\u00fcr den Ersatz, denn man muss nat\u00fcrlich eine neue Arbeitskraft suchen und erneut Zeit, M\u00fche und Geld investieren. Kurz gesagt, dies hat reale, direkte und indirekte Kosten. Solche Kosten werden von Spezialisten auf ein Jahresgehalt pro Abgang gesch\u00e4tzt. <\/p>\n

Das Fehlen oder der Mangel einer Talentbindungsstrategie f\u00f6rdert nicht deren Stabilit\u00e4t in Unternehmen, obwohl sie echte Leistungshebel sind. Um sie zu halten, bieten Unternehmen ihnen oft Gehaltserh\u00f6hungen<\/a> oder Bef\u00f6rderungen<\/a> an. Solche Ma\u00dfnahmen kommen zu sp\u00e4t und sind f\u00fcr diese Talente nicht attraktiv genug, da sie auf dem Arbeitsmarkt mehr erreichen k\u00f6nnen. <\/p>\n

Die Betroffenen beklagen sich, dass nichts vom Management als Anerkennung oder Auszeichnung kommt, w\u00e4hrend die Personalverantwortlichen und die Gesch\u00e4ftsleitung die Ungeduld der Talente betonen und sogar ihre Bef\u00fcrchtung \u00e4u\u00dfern, sie zu Diven zu machen, mit dem Risiko, ihnen zu viel Macht zu geben und ihnen ausgeliefert zu sein.<\/p>\n

Wie geht man vor, um Talente zu halten?<\/strong><\/h2>\n

Um diese talentierten Personen zu halten, bedarf es der perfekten Kombination aus individueller Begleitung und kollektiver Entscheidungsfindung. Das hei\u00dft, man muss auf die individuellen Erwartungen der Talente eingehen und sie gleichzeitig mit den aktuellen und zuk\u00fcnftigen Bed\u00fcrfnissen der Struktur in Einklang bringen, indem man beispielsweise einen Nachfolgeplan erstellt, der den Interessen aller dienen kann. <\/p>\n

Mitarbeiter m\u00fcssen sich mit der Ethik, den Werten und der Kultur des Unternehmens identifizieren, um sich voll und ganz damit zu identifizieren. Dies ist in der Tat entscheidend, damit sie sich an der Entwicklung und dem Erfolg der Struktur beteiligt f\u00fchlen und eine Win-Win-Beziehung mit der Gesch\u00e4ftsleitung und den Unternehmensverantwortlichen haben. <\/p>\n

Nur eine Beziehung, die auf Vertrauen und Koh\u00e4renz zwischen den Bestrebungen der Mitarbeiter und des Unternehmens basiert, kann die Zustimmung der ersteren zur Politik der letzteren sicherstellen. Und dies ist vorrangig, um das Zugeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl bei Talenten mit hohem Potenzial zu st\u00e4rken. <\/p>\n

Dar\u00fcber hinaus sind diese Talente sensibler f\u00fcr Flexibilit\u00e4t in der Arbeitsorganisation, das Arbeitsumfeld und die ihnen zur Verf\u00fcgung gestellten Werkzeuge als f\u00fcr die Verg\u00fctung<\/a>. Es ist sehr wichtig, sie anzuerkennen, ihnen ein hochwertiges Umfeld zu bieten und ihnen Karrierechancen<\/a> zu sichern, um sie zu halten. <\/p>\n

Allerdings m\u00fcssen diese Zutaten gut dosiert werden, um nicht in Missbrauch zu verfallen und Talente voll zu bevorzugen auf Kosten anderer Mitarbeiter. Eine solche Sache kann in Eifersucht und Demotivation ausarten und die Glaubw\u00fcrdigkeit und Zuverl\u00e4ssigkeit des Managements im Unternehmen gef\u00e4hrden. <\/p>\n

<\/p>\n

Welche Schritte sind zu befolgen, um Talente zu halten?<\/strong><\/h2>\n

Nach der Einstellung sind die folgenden Schritte zu befolgen, um Talente zu halten:<\/p>\n

– Die Integration von Talenten in ihr neues Arbeitsumfeld sicherstellen;<\/p>\n

– Ein Kompetenzmodell etablieren, das mit den Entwicklungszielen der Struktur \u00fcbereinstimmt und diese optimal unterst\u00fctzt;<\/p>\n

– Bewertungsinstrumente etablieren, um Talente in die Entwicklungsstrategie der Struktur einzubinden. Offensichtlich erm\u00f6glicht ein solches Vorgehen die Bewertung von Kompetenzen, Leistungen und individuellen Ergebnissen. Individuelle Leistungen m\u00fcssen sichtbar, im Gesamt- oder Kollektivergebnis identifizierbar sowie isolierbar und messbar sein. Dies ist entscheidend f\u00fcr die Anerkennung von Talenten. <\/p>\n

– Karrierepl\u00e4ne definieren, die die individuelle Talentbewertung, Weiterbildung, Aufstieg und die Projektion im Unternehmen kombinieren.<\/p>\n

– Nachfolgepl\u00e4ne pr\u00e4zise festlegen, die sich in eine echte vorausschauende Strategie des Talentmanagements und der Schl\u00fcsselpositionen einf\u00fcgen.<\/p>\n

– R\u00e4ume f\u00fcr Diskussionen, Weiterbildung, Konferenzen, Studienreisen usw. vorsehen. Dieses Vorgehen dient dazu, die interaktive Verbindung der Talente untereinander sowie mit den sie umgebenden Ressourcen zu entwickeln. F\u00fcr solche Profile ist die Verg\u00fctung eine Selbstverst\u00e4ndlichkeit, w\u00e4hrend sie tats\u00e4chlich durch neue Konzepte, Themen und Projekte motiviert werden. <\/p>\n

Wie erkennt man Warnsignale bei Talenten?<\/strong><\/h2>\n

Vorsorge ist besser als Nachsorge, und dieses Sprichwort gilt f\u00fcr verschiedene Situationen und Bereiche.<\/p>\n

So muss eine F\u00fchrungskraft Warnsignale erkennen k\u00f6nnen, die auf den mehr oder weniger bevorstehenden Abgang eines Talents hindeuten. Zu den untr\u00fcglichen Anzeichen geh\u00f6ren: <\/p>\n

– Mangelndes Interesse an Projekten, die normalerweise die Neugier des Talents wecken;<\/p>\n

– Die Anwendung sogenannter Vermeidungstaktiken gegen\u00fcber der F\u00fchrungskraft;<\/p>\n

– Wiederholtes Auftreten kurzer Abwesenheiten;<\/p>\n

– Die Isolation der betreffenden Person, um ihre Telefonanrufe entgegenzunehmen;<\/p>\n

– Das Tragen von Kleidung, die f\u00fcr Vorstellungsgespr\u00e4che bestimmt ist.<\/p>\n

Das Talentmanagement beschr\u00e4nkt sich nicht auf den Rekrutierungsprozess<\/a>, denn es umfasst die Integration, Begleitung und erstreckt sich sogar auf die Etablierung einer Partnerschaft zwischen dem Talent und der Struktur. Jede Partei des Arbeitsvertrags<\/a> kennt ihre Rechte und Pflichten sowie die Vorteile und Risiken, die mit einer solchen Vereinbarung verbunden sind. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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