Contrôle de l’égalité salariale

Contrôle de l’égalité salariale

Dans une circulaire datant de 2017, le conseil fédéral exigeait des entreprises, employant au moins 50 salariés, de procéder à un contrôle interne sur l’égalité salariale pour l’exercice civil en cours. Une telle démarche doit être répétée tous les quatre ans.

En effet, l’égalité des rémunérations est un sujet d’actualité qui a généré de nombreux débats surtout qu’elle est souvent liée à une perte de contrôle des entreprises sur leurs masses salariales et qu’elle met en doute la liberté de négociation. 

Cette égalité ne signifie aucunement de verser le même salaire à tous les collaborateurs mais de permettre aux femmes et aux hommes exerçant la même fonction ou occupant le même poste de percevoir un salaire identique. Toute discrimination entre les deux sexes en matière de rémunération est prohibée, si elle n’est pas justifiée par des compétences, des exigences ou des caractéristiques particulières de la fonction.  

La rémunération concernée comprend le salaire de base, la part variable, les bonus et primes, les allocations familiales et celles prévues dans des CCT, de même que les dédommagements relatifs à la formation.

 

Une législation de plus en plus intraitable

L’égalité salariale est légalisée depuis de nombreuses années déjà, hélas sa mise en application est loin d’être satisfaisante, voire largement inappliquée. Il paraît que cette initiative n’a pu s’imposer naturellement au sein des différentes structures. C’est ce qui a poussé les autorités suisses à devenir plus fermes en agissant à travers un arsenal législatif.

Le Conseil fédéral a même révisé la loi régissant l’égalité des salaires en incitant les entreprises à adopter des mesures de contrôle et de surveillance. Néanmoins, plusieurs organismes estiment que ce dispositif n’est pas suffisamment rigoureux, alors que d’autres le jugent contraignant. Le contrôle devient nécessaire pour toute structure employant au moins 50 salariés. 

 

certificat d'assistant en gestion du personnel

 

La démarche se répète tous les quatre ans, exception faite dans le cas où un contrôle officiel a été entrepris dans le cadre d’une demande de subvention ou d’une soumission de marché public. Ceci étant, aucune précision n’a été apportée quant à la méthode ou la démarche à suivre pour l’analyse donc chacun est libre de procéder comme il le souhaite.

La Confédération a mis en place un outil gratuit pour l’évaluation et l’analyse des salaires dit Logib, qui assure un contrôle formel supervisé par une entreprise de révision. 

L’analyse matérielle se base sur une démarche scientifique et non discriminatoire et elle fera l’objet d’un contrôle réalisé par un spécialiste reconnu. Il est même possible que la vérification soit assurée par une organisation syndicale ou un organisme représentant les travailleurs. Les résultats du contrôle seront annoncés par la suite aux salariés et aux actionnaires dans le cas des sociétés cotées en bourse.

 

L’utilité de cette démarche pour l’entreprise

Les entreprises sont invitées à adhérer à cette démarche, mais elles ne peuvent subir de sanction en cas de non-respect de l’égalité salariale. Elles ne sont même pas listées dans une liste noire comme dans le cas de contravention aux lois sur les travailleurs détachés ou le travail au noir.

Toutefois, l’adhésion de l’employeur à cette initiative lui permettra de se positionner dans le domaine de la discrimination salariale, ce qui peut l’aider à avoir une échelle de rémunération plus cohérente et moins arbitraire en se basant sur des critères objectifs.

Dans ce sens, l’outil Logib propose des critères comme l’âge, le diplôme obtenu, l’ancienneté, les compétences, la fonction et la position professionnelle. En utilisant cet instrument pour l’analyse des salaires, l’employeur peut avoir une visibilité des rémunérations par sexe et repérer les cas extrêmes. C’est aussi une occasion de repenser la politique salariale de l’entreprise. 

Les salariés qui craignent que leurs rémunérations soient affectées peuvent être rassurés, car il existe toujours une marge de négociation, et des écarts de plus ou moins 5% sont tolérables.

Dans le cas où une employée porte plainte contre l’entreprise pour discrimination salariale, en justifiant sa demande par des faits et des preuves, l’employeur doit de son côté justifier les écarts, le cas échéant, pour prouver l’absence de toute discrimination. Plusieurs cas soumis aux tribunaux ont abouti sur une réévaluation des salaires des plaignantes pour cause d’écarts de rémunération injustifiés. 

En adoptant un dispositif clair comme Logib, l’employeur peut éviter toute ambiguïté et prouver son respect des dispositions légales en matière de salaire. Une telle démarche évite même les discriminations entre les collaborateurs et collaboratrices du même sexe. La publication des salaires permet donc d’harmoniser les rémunérations et d’éviter les conflits inutiles.

De façon générale, les problématiques de genre sont à prendre en compte dans le monde de l’entreprise. Cela inclut la question salariale, mais aussi la promotion (au niveau vertical) et les services plus ou moins occupés par les hommes ou les femmes (au niveau horizontal). Enfin, selon le secteur d’activité, il y a plus ou moins d’hommes également. 

A l’heure où certaines entreprises peinent à trouver du personnel qualifié, dans les métiers techniques comme pilote d’avion, ingénieur, informaticien, etc., il est intéressant d’intégrer ces questions d’équité ou d’égalité dans les salaires entre hommes et femmes pour se démarquer et de créer une marque employeur attractive. 

Il ne s’agit donc pas uniquement d’une question de risque RH pour éviter d’être attaqué en justice aux Prud’hommes, mais bien d’une question de culture d’entreprise orientée vers une situation qui devrait être normale depuis longtemps. 

 

Adopter les bonnes pratiques dès la création de l’entreprise 

Les jeunes sociétés ne sont pas en reste. Elles peuvent également dès leurs premiers jours tenir compte des problématiques de genre dans la sélection des candidat(e)s, et du niveau de la rémunération qui se doit d’être équitable et égale à poste égal. 

C’est le cas par exemple de BetterStudy – le Centre de Formation Suisse en Ligne. BetterStudy intègre les problématiques d’équité de genre depuis sa fondation en 2015 et fait en sorte d’augmenter ses exigences en la matière. 

 

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