L’auto-régulation : comment rester concentré.e sur sa tâche ?

L’auto-régulation : comment rester concentré.e sur sa tâche ?

Nous avons tous eu un moment comme celui-là : vous êtes devant votre ordinateur, il est passé 20h, vous avez un rapport à rendre pour le lendemain matin et votre page est encore blanche. Vous savez que vous devez vous y mettre sérieusement et vous allez vous y mettre sérieusement. Vous allez commencer ce rapport. Vous allez finir ce rapport. Vous allez écrire le meilleur rapport que qui que ce soit ait jamais lu et vous allez le faire maintenant ! Enfin, juste après avoir vu cette dernière vidéo de bébé canard mais cette fois, pour de vrai, c’est vraiment la dernière…

En psychologie, un tel phénomène serait appelé une difficulté d’auto-régulation. Cette dernière définit la capacité à gérer ses pensées et émotions, entre autres, de manière à rester focalisé.e sur ses tâches (Vohs & Baumeister, 2011). Autrement dit, la capacité de ne pas se laisser influencer par les distractions internes et externes. Des exemples de distractions internes étant des pensées peu pertinentes ou encore de découragement, alors que les distractions externes vont de l’appel des réseaux sociaux à la mouche qui vole de manière gracieuse au bout de la salle. Typiquement, les personnes ayant une meilleure capacité d’auto-régulation feront preuve d’une meilleure performance (Pintrich & de Groot, 1990).

Cependant, j’imagine que vous vous doutiez de ce dernier point. D’ailleurs, ce n’est probablement pas pour lire cela que vous avez cliqué sur cette page. Une question plus intéressante est de savoir comment améliorer cette capacité. Ou, en d’autres mots, quels sont les principaux prédicteurs d’une bonne auto-régulation ? Cela tombe bien, car il s’agit justement de la question à laquelle cherche à répondre cet article.

A ce titre, sachez que ce dernier se base en grande partie sur une méta-analyse de Sitzmann & Ely (2011). Pour les plus curieux.ses, la lecture de celle-ci est donc vivement conseillée.


Les principaux prédicteurs

Le niveau de l’objectif

Le niveau de l’objectif fait référence à la performance visée. Typiquement, plus l’objectif sera élevé, plus les personnes auront de la facilité à s’auto-réguler. Dans un contexte de formation, celui-ci peut faire référence à la note qui est visée. Donc, les personnes qui visent une note élevée présenteront une meilleure auto-régulation (Vancouver & Kendall, 2006).

Cela dit, il est intéressant de remarquer que la longueur de la formation tend à influencer l’effet de l’objectif. Pour être précis, plus la formation est longue, moins le niveau de l’objectif tendra à avoir de l’effet (Sitzmann & Ely, 2011). Dans ce sens, se fixer plusieurs objectifs à court terme pourrait s’avérer avantageux.

De tels aspects rappellent les principes des SMART goals. Pour les non initiés, ce principe définit que des bons objectifs se doivent d’être Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Relevant (pertinents) et limités dans le Temps (MacLeod, 2012).

L’auto-efficacité

L’auto-efficacité décrit la croyance en ses propres compétences (Bandura, 1977). C’est-à-dire qu’une personne ayant un niveau de d’auto-efficacité élevé se sentira capable d’atteindre ses objectifs. Au contraire, une personne ayant un niveau bas tendra à avoir des doutes quant à sa capacité.

Traditionnellement, on conçoit 4 sources de développement de l’auto-efficacité : les expériences de maîtrise, les modèles sociaux, la persuasion sociale et les facteurs physiologiques (Bandura, 2010).

Les expériences de maîtrise représentent la source la plus importante et déterminante de l’auto-efficacité (Bandura, 2010; Luzzo, Hasper, Albert, Bibby, & Martinelli, 1999). Par expérience de maîtrise, il est question de réaliser ses succès précédents. Ainsi, plus l’on aura l’impression d’avoir réussi à passer des obstacles dans sa vie, plus le sentiment d’auto-efficacité devrait être élevé. Dans ce sens, il peut être particulièrement intéressant de prendre note de ses propres performances (Folta et al., 2009). Dans le cadre d’une formation, cela veut dire garder une trace de ses notes, bien-entendu, mais il est possible d’aller plus loin. En effet, il est possible de se fixer ses propres objectifs à court terme et de mesurer ces objectifs. Par exemple, finir tel chapitre en un certain temps ou retenir X mots en apprenant son vocabulaire à la fin de la journée. Ensuite, il peut être intéressant d’écrire ses performances et d’en garder la trace via un tableau, par exemple, afin d’avoir un support visuel rappelant ses propres performances. En d’autres termes, marquer noir sur blanc à quel point vous êtes efficace peut vous aider à rester motivé.e.

La deuxième source est davantage externe puisqu’il s’agit d’observer un.e modèle et de s’en inspirer. C’est ce que l’on appelle l’apprentissage social ou vicariant (Carré, 2004). L’idée étant que l’on a tendance à reproduire les comportements des autres qui nous semblent efficaces. D’ailleurs, plus le/la modèle semble similaire à soi-même, plus l’apprentissage vicariant devrait être favorisé (Bandura, 1969). En d’autres termes, il est plus simple pour un ouvrier de s’identifier, se comparer et reproduire les comportements d’autres ouvriers dans son travail que de s’inspirer d’une star hollywoodienne qui semble avoir toujours eu tout pour elle. Par conséquent, chercher les histoires et conseils de personnes ayant effectué le même parcours que soi peut être utile. Un autre moyen de rester focalisé sur sa tâche en utilisant des modèles peut simplement être de travailler régulièrement en groupe. En effet, le simple fait de voir d’autres personnes travailler sérieusement peut être un moyen efficace de rester concentré sur sa tâche (Bandura, 1991). Par ailleurs, cet effet semble persistant même lorsque l’on est entouré de parfaits inconnus (Bond & Titus, 1983). Du reste, cela explique peut-être en partie pourquoi les bibliothèques se remplissent autant en période d’examens.

Les deux sources suivantes semblent généralement moins efficaces que les deux premières (Bandura, 2010). Cependant, cela ne signifie pas pour autant qu’elles ne sont pas dignes d’intérêt. Seulement que la priorité devrait, dans la plupart des cas du moins, être sur les deux premières sources.

La troisième source est donc la persuasion verbale. Dans ce cas-ci, il s’agit d’une composante purement sociale. En effet, celle-ci indique les cas où quelqu’un d’autre que soi affirme que l’on est effectivement capable de réussir par exemple (Bandura, 1977). Remarquez que le discours peut être orienté de manière à donner des conseils. En ce sens, fournir ou demander un feedback précis peut s’avérer avantageux. Remarquez également que, pour maximiser cet effet, la source de la persuasion se doit de sembler crédible pour le/la récepteur.rice (Won, Lee, & Bong, 2017). En effet, il y a fort à parier que vous soyez plus persuadé.e par votre supérieur hiérarchique quant à votre capacité à faire un bon travail que par un.e inconnu.e dans le bus.

La quatrième et dernière source représente les aspects physiologiques. L’idée, dans ce cas, est que les individus se basent sur leur propre expérience physiologique pour évaluer leur compétence (Bandura, 1977). Typiquement, une personne particulièrement tendue et anxieuse aura tendance à avoir un sentiment d’auto-efficacité amoindri (Bandura, 2010). En ce sens, des techniques de gestion du stress telles que la relaxation par exemple (Caldwell, Harrison, Adams, Quin, & Greeson, 2010) ou même la pratique d’une activité physique (McAuley & Blissmer, 2000) peuvent s’avérer avantageuses.


Les prédicteurs secondaires

Les niveaux de l’objectif et du sentiment d’auto-efficacité sont donc les principaux prédicteurs de l’auto-régulation (Sitzmann & Ely, 2011). En revanche, il existe encore divers autres concepts intéressants dans la prédiction de l’auto-régulation. Bien que l’effet de ceux-ci semble moins important, cela n’invalide pas pour autant leur intérêt. Il est simplement question que, dans la majorité des cas, ils auront tendance à être moins efficaces. Dans la pratique, cela dit, c’est à chacun qu’il revient d’estimer quelles tactiques seront les plus efficaces. C’est pourquoi il convient de considérer encore quelques tactiques supplémentaires.

L’attribution

En psychologie, deux types d’attribution sont généralement considérés : l’attribution externe et l’attribution interne (Deschamps, 1997). L’attribution externe fait référence à la tendance d’attribuer ses succès ou défaites à des éléments externes à soi-même. Par opposition, l’attribution interne décrit la tendance à expliquer de tels événements par ses propres capacités.

Pour rendre ces concepts plus clairs, prenons l’exemple de personnes ayant raté un examen. Dans cet exemple, les personnes qui expliqueront leur résultat en parlant du manque de temps, du manque de clarté des questions, de l’incompétence du professeur ou encore, simplement, du manque de chances font preuve d’attribution externe. Au contraire, les personnes parlant d’aspects personnels tels que leur organisation ou leur rigueur font preuve d’attribution interne.

Dans l’étude de l’auto-régulation, l’attribution interne ressort comme plus associée à cette dernière (Sitzmann & Ely, 2011). Autrement dit, les personnes qui se responsabilisent davantage pour leurs propres succès et défaites tendent à mieux se focaliser sur leurs tâches.

Dans ce cas-ci, il s’agit de changer sa manière de penser. Ou, pour être plus précis, changer son angle de vue. Ainsi, pour créer une tendance à l’attribution interne, il peut être intéressant d’analyser en profondeur ses propres stratégies d’apprentissage et de travail. En particulier, remarquer les aspects qui sont le plus associés au succès (Siegel Robertson, 2000). De cette manière, il est possible de se focaliser sur ses propres moyens d’influence et d’observer ce qui marche pour le reproduire ou l’améliorer. Une fois de plus, rechercher activement du feedback peut s’avérer utile dans ce cas (Le Foll, Rascle, & Higgins, 2008).

La motivation

Cela peut sembler évident, mais toujours bon à rappeler : la motivation est associée à une meilleure focalisation (Sitzmann & Ely, 2011).

Dans la littérature scientifique, il existe plusieurs théories de la motivation (Reeve & Masmoudi, 2012). Certaines plus focalisées sur les différences entre individus alors que d’autres se concentrent sur ce qui rend une tâche motivante.

Dans le deuxième cas, on peut retenir le Job Characteristic Model. Celui-ci postule que des tâches variées, complètes, importantes, riches en feedback et permettant de faire preuve d’autonomie devraient, notamment, être plus motivantes (Hackman & Oldham, 1976). Appliqué à la formation, cela signifie que chercher à faire des tâches peu répétitives, par exemple, devrait permettre de rester plus motivé.e et au passage plus focalisé.e sur celles-ci.

Parmi les théories qui se focalisent sur les différences individuelles, on peut relever la théorie de l’auto-détermination. Ainsi, celle-ci postule que les individus sont motivés.es à combler trois besoins psychologiques principaux : l’autonomie, la compétence et l’affiliation (Ryan & Deci, 2017). Pour celles et ceux voulant en savoir plus, sachez qu’un autre article couvrant plus en profondeur cette théorie a déjà été posté sur ce même blog. Dans le cas de l’auto-régulation, retenez surtout que mettre au clair ses sources de motivation personnelles peuvent être avantageux (Werner et al., 2018). En d’autres termes, connaître les raisons fondamentales qui vous poussent à accomplir ce que vous faites devrait vous permettre de rester plus concentré.e.

La gestion du temps

Dans ce cas-ci, le maître mot est planification. C’est-à-dire, bloquer du temps spécifique pour ne travailler que sur une tâche bien précise (Sitzmann & Ely, 2011). Par exemple, partir du principe que sur la prochaine heure, vous ne vous attellerez à travailler que sur le chapitre 2 de votre rapport. D’ailleurs, cela rappelle encore les approches du goal setting.

Une difficulté avec les techniques de gestion du temps est qu’elles ne semblent pas forcément universelles. En effet, certains auteurs ont trouvé que différents styles de planification existent (van Eerde, Claessens, Roe, & Rutte, 2007). Par exemple, certaines personnes préfèrent planifier une tâche à la fois, alors que d’autres planifient plusieurs tâches en même temps (Bluedorn, Kaufman, & Lane, 1992). Typiquement, bien que les premières auront tendance à être plus efficaces dans un environnement contrôlé, les deuxièmes résisteront mieux aux imprévus et aux interruptions (Kaufman‐Scarborough & Lindquist, 1999).

Par conséquent, il semble important de ne pas chercher la meilleure méthode de planification, mais plutôt celle qui vous convient le mieux. Faire preuve d’expérimentation tout en restant attentif.ve aux effets de chacune des techniques pour mieux sélectionner sa favorite semble particulièrement pertinent.

Environnement structurant

Par environnement structurant, il est question de choisir un environnement adapté à son activité (Sitzmann & Ely, 2011). Dans le cadre de l’apprentissage, cela peut signifier choisir un environnement calme et avec peu de distractions par exemple (Pintrich, 2000).

Dans ce cas, l’idée est plutôt simple : pour éviter de se laisser distraire, il est préférable de se rendre dans un environnement avec un nombre limité de distractions. Un autre point qui explique, probablement en partie du moins, pourquoi autant d’étudiants se rendent en bibliothèque en période d’examens.

Les stratégies métacognitives

« Métacognition » est un terme général qui signifie de nombreuses choses. Pour la définir simplement, il s’agit de se rendre compte de ses propres pensées (Schraw & Moshman, 1995).

Dans la littérature scientifique, la définition de métacognition ne semble pas toujours consistante. Certains auteurs la distinguant de l’auto-régulation, alors que d’autres ne conçoivent aucune différence entre les deux par exemple (Sitzmann & Ely, 2011). Dans notre cas, nous nous focaliserons sur trois stratégies métacognitives liées à l’auto-régulation : la planification, la surveillance et la correction (Pintrich & de Groot, 1990).

La planification fait référence à tous les aspects de gestion du temps tels que mentionnés dans la section précédente. Une fois encore, les techniques de goal setting peuvent s’avérer avantageuses en ce sens.

La surveillance, quant à elle, ne fait pas référence à une observation externe dans ce cas. Ici, il est question d’une surveillance personnelle. Cependant, il n’est pas pour autant question de devenir son propre Big Brother. Par surveillance, il est question simplement de rester attentif.ve à ses propres comportements et cognitions (Pintrich & de Groot, 1990). Remarquer sa situation actuelle par rapport à son objectif ainsi que les moments d’efficacité et les moments moins efficaces (Bjork, Dunlosky, & Kornell, 2013).

La troisième stratégie, la correction, fait suite logique à la surveillance. En effet, dans ce cas, il est question d’appliquer des ajustements à ses comportements et stratégies en fonction de ce qui a été remarqué dans la surveillance (Pintrich & de Groot, 1990).


Que faut-il retirer de tout cela ?

Vu de loin, cela fait beaucoup de choses à considérer pour simplement rester focalisé.e sur ses tâches. Cependant, lorsque tous ces aspects sont vus de près, quelques récurrences apparaissent.

Une première constatation est que se sentir responsable et capable d’accomplir ses tâches est associé à une bonne auto-régulation. Allant dans ce sens, il semble important d’adopter un état esprit d’action en planifiant et en se fixant de bons objectifs. Par la suite, il semble important de faire preuve de recul en s’observant soi-même. En particulier, remarquer ses propres stratégies efficaces et peu efficaces. A ce titre, demander du feedback peut être particulièrement avantageux. En plus des stratégies, remarquer ses propres pensées et émotions perturbatrices peut aussi s’avérer important. Pour palier à cela, travailler dans un environnement adapté ou se focaliser sur ses motivations principales peuvent s’avérer avantageux.

Une dernière considération. Cet article a cherché à explorer les principaux concepts associés à l’auto-régulation. Concrètement, cela dit, c’est à chacun qu’il revient d’évaluer quelles sont les stratégies les plus adaptées à sa situation personnelle. Par conséquent, voyez cet article comme un ensemble de pistes que vous êtes libre de manipuler à votre guise.


Tiago Pereira Gonçalves
Bachelor of Sciences (BSc) en psychologie à l’Université de Lausanne

Candidat au Master en Psychologie du travail de l’Université de Neuchâtel
Psychologue du travail stagiaire
Institut BetterStudy – Le cours de finance et comptabilité en ligne


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